Miesiąc: lipiec 2024

Jakie ryzyka mogą wystąpić w przypadku nieprawidłowego doboru formy zatrudnienia? Przegląd dobrych praktyk w kontekście zatrudnienia kontraktorów. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Mateusz Krajewski w Monitorze Prawa Pracy (wyd. C.H. Beck).

Pytanie #133: Mimo nacisków ze strony działających w spółce Hut organizacji związkowych, nie został utworzony w niej zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W związku z tym związki zawodowe wystąpiły do sądu z żądaniem utworzenia takiego funduszu. Czy były do tego uprawnione?

Odpowiedź: Tak. Mimo iż nie wynika to wprost z komentowanego art. 8 ust. 3, to przyjmuje się, że związki zawodowe są uprawnione do wystąpienia z powództwem o utworzenie funduszu. Potwierdził to SN w postanowieniu z 4 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 209/08), w którym stwierdził, iż „wynikające z art. 8 ust. 3 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych roszczenie związku zawodowego o przekazanie należnych środków na rachunek funduszu (art. 6 ust. 2 ustawy) przez pracodawcę, który obowiązku tego nie wypełnił mimo istnienia przesłanek określonych w art. 3 ust. 1 ustawy, obejmuje żądanie utworzenia funduszu (art. 5 ust. 1 ustawy)”. 

 

Przy okazji nowej ustawy o układach zbiorowych resort pracy szykuje zmiany w postępowaniu przed sądami pracy. W rezultacie na wokandzie pojawi się więcej sporów, zwłaszcza ze związkami zawodowymi. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Już w następnym roku największe podmioty będą musiały złożyć pierwsze niefinansowe sprawozdania w ramach ESG. Wśród informacji, które należy w nich zawrzeć są także te dotyczące work-life balance – r. pr. Kinga Polewka – Włoch oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama dla Dziennik Gazeta Prawna.

Artykuł dostępny tutaj.

Co się stanie, jeżeli firma nie dochowa skróconego do 7 dni terminu na złożenie w urzędzie pracy powiadomienia o zatrudnieniu obywatela Ukrainy? Do kiedy ważne jest powiadomienie o zatrudnieniu Ukraińca? Czy stronom grożą jakieś konsekwencje w związku z niedopełnieniem obowiązków w związku z uzyskaniem przez Ukraińca zezwolenia na pobyt czasowy i pracę? – r. pr. Tomasz Rogala odpowiada dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj. 

Czerwiec był dla pracodawców miesiącem istotnych zmian. Dla zespołów HR nadchodzą nowe obowiązki. Wbrew pozorom, to nie tylko sygnaliści. Co dokładnie się zmieniło? Na co pracodawcy powinni się przygotować? Przedstawiamy podsumowanie najważniejszych zmian z czerwca 2024 r. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Katarzyna Stępień wyjaśniają dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj 

Na przestrzeni ostatnich lat, zwłaszcza wraz z dynamicznym rozwojem technologicznym, zauważalne jest nasilenie występowania negatywnych zjawisk uderzających w inne osoby, nie tylko w sieci, ale również w ramach bezpośrednich kontaktów międzyludzkich. Dotyczy to zwłaszcza hejtu czy mowy nienawiści. Pozorna anonimowość daje wielu osobom złudne poczucie bezpieczeństwa i bezkarności. W przypadku mowy nienawiści wydaje się to tym bardziej dostrzegalne. Co jednak, jeśli do takich sytuacji dochodzi w relacjach pracowniczych? Jak pracodawca może – i powinien – na takie zjawiska reagować? A w końcu, jak mowa nienawiści wpływa na wizerunek pracodawcy? – r. pr. Paweł Sych, apl. radc. Julita Kołodziejska, Kasia Kuta dla Magazynu HR na Szpilkach.

Artykuł dostępny tutaj.  

Pytanie #132: W jakich sytuacjach pracodawca może zwiększyć wysokość corocznego odpisu podstawowego na fundusz?  

Odpowiedź: Pracodawca może zwiększyć wysokość corocznego odpisu podstawowego na fundusz w przypadkach ściśle określonych przez ustawę. Pierwszym z nich jest możliwość zwiększenia tego odpisu o 6,25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której wydano orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Przesłanki wydania tego orzeczenia regulują przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej oraz społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Drugą możliwością jest zwiększenie corocznego odpisu podstawowego na fundusz o 6,25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do opieki socjalnej sprawowanej przez pracodawcę, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy. Trzecią możliwością jest zwiększenie odpisu przez pracodawców, którzy łączne spełnią następujące przesłanki:  

1) utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy; 

2) przeznaczyli na ten cel z odpisu podstawowego kwotę równą 7,5 punktu procentowego tego odpisu; 

3) przeznaczyli 7,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, tj. całość zwiększenia, na prowadzenie ww. żłobka lub klubu dziecięcego. 

Co istotne, przepis ustawy wspomina o 7,5 punktu procentowego odpisu. Oznacza to, że pozostała część odpisu, która będzie przeznaczona na inne rodzaje działalności socjalnej pracodawcy, wyniesie 30% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego (dla odpisu w wysokości 37,5% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia) lub 42,5% (dla odpisu w wysokości 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia). W związku z tym, że odpis podstawowy na pracowników młodocianych wynosi 5%, 6% lub 7% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w kolejnych latach nauki, zwiększenie odpisu podstawowego o 7,5 punktu procentowego nie odnosi się do nich, gdyż faktycznie prowadziłoby to do podwyższenia odpisu na tych pracowników.

Jak pracownik powinien przygotować siebie (i swoich współpracowników) do urlopu? Czy pracodawca może narzucić pracownikowi korzystanie z urlopu w określonym terminie? Czy korzystanie z urlopu może pozbawiać pracownika prawa do bonusów? 10 pytań i odpowiedzi dotyczących urlopu pod kątem prawa pracy – praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, na które odpowiadają r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. radc. Kinga Rozbicka dla Rzeczpospolita.

Artykuł dostępny tutaj. 

Pracownik powinien z własnej inicjatywy w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie trwania swej nieobecności w pracy, a niewywiązanie się z tego obowiązku wskutek winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.