Miesiąc: maj 2024

Pytanie #123: Jaki jest tryb wprowadzania regulaminu funduszu?

Odpowiedź: Jak już zostało wspomniane, regulamin funduszu jest aktem jednostronnym, wprowadzanym przez pracodawcę. Jednakże z komentowanego artykułu wynika obowiązek uzgodnienia treści regulaminu z organizacjami związkowymi lub, jeżeli w danym zakładzie pracy takie organizacje nie działają, z przedstawicielem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. W przypadku większej liczby organizacji związkowych pracodawca może jednak skorzystać z trybu przewidzianego w art. 30 ust. 5 u.z.z. W świetle tego przepisu, jeżeli w sprawie ustalenia m.in. regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu pracy czy właśnie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe (w rozumieniu art. 24125a k.p.) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje indywidualnie pracodawca. Ma to ułatwić pracodawcy wprowadzenie ww. aktów w przypadku oporu ze strony organizacji związkowych.

Rząd pracuje nad nową ustawą o dostępie cudzoziemców do rynku pracy. Uważam, że powinna zostać przywrócona możliwość składania ponagleń w sprawach o wydanie zezwoleń na pracę. Brak takiej możliwości ogranicza prawa strony gwarantowane przez kodeks postępowania administracyjnego. Nowa ustawa powinna także uwzględniać np. tematykę pracy zdalnej. Materia ta została wprowadzona do kodeksu pracy w tamtym roku, natomiast aktualne przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców wprost się do tego nie odnoszą, przez co praca zdalna cudzoziemca może czasami nastręczać pracodawcom trudności. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.

Wdrożone niedawno rozwiązania dotyczące dodatkowych dni wolnych od pracy dla krwiodawców miały niewątpliwie szczytny cel. Niestety, praktyka pokazuje, że stały się również pretekstem do nadużyć. Stosowanie przepisów musi uwzględniać istotny interes pracodawcy, jakim jest konieczność prawidłowego zaplanowania procesu pracy. Interpretacja przepisów o dniach wolnych związanych z krwiodawstwem nie może prowadzić do dowolności. Nie może też pozbawiać pracodawców możliwości zapobiegania chaotycznym i nieprzewidzianym zmianom w organizacji pracy. Taka interpretacja jest tym bardziej uprawniona, jeśli postanowienia regulaminów pracy przewidywałyby konieczność uprzedniego ustalania z przełożonymi terminów nieobecności. Choć i bez takich postanowień trudno uzasadnić prawo pracownika do swobodnego decydowania o swojej nieobecności. – r. pr. Miłosz Awedyk oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Nadchodzące obowiązki związane z raportowaniem niefinansowym ESG spowodują, że pracodawcy będą musieli udostępniać informacje np. o działaniach podejmowanych w ramach przeciwdziałania dyskryminacji czy promowania różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Działania te niewątpliwie kreują pozytywny obraz przedsiębiorstwa, budują zaufanie wobec danej marki, a także kształtują relacje z klientami i pracownikami. Nie ulega przy tym wątpliwości, że pracownicy jako nieodłączny element każdej firmy odgrywają kluczową rolę w realizacji jej misji i wartości. Jednak często ich osobiste przekonania są sprzeczne z wyznawanymi przez daną organizację wartościami. Co w takiej sytuacji mogą zrobić pracodawcy? Narzucanie ideałów pracownikom może wiązać się z ryzykiem naruszenia ich praw i wolności. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Michał Włodarczyk komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Zapraszamy do udziału w webinarze Nowoczesny Pracodawca: Wartości firmy a wolności pracowników, który odbędzie się 23 maja br., godz. 11:00-11:45, online. Rejestracja: tutaj.

Pomysł ograniczenia zakresu odpowiedzialności pracodawcy za powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy do winy umyślnej sprawcy jest ogólnie dobry i zgodny też z obecnym podejściem Państwowej Inspekcji Pracy. W praktyce PIP często nie występuje o ukaranie pracodawcy, jeżeli ten np. nie wiedział i nie miał możliwości dowiedzenia się o nielegalnym zatrudnieniu. Natomiast uzasadnienie zmiany w przedstawionym projekcie jest z pewnością nietrafne – sugeruje, że pracodawca, który nie zna przepisów, nie będzie karany. Nie jest to prawdą, bo nie to jest istotą umyślności. Jeżeli pracodawca, ignorując przepisy imigracyjne, przewiduje możliwość nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca, nadal będzie ponosił odpowiedzialność. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.