Każda granica wiekowa – dolna lub górna – podana w ogłoszeniu rekrutacyjnym może zostać uznana na pierwszy rzut oka za dyskryminację bezpośrednią ze względu na wiek. Konsekwencją stosowania ograniczeń wiekowych jest bowiem mniej korzystne traktowanie kandydatów, którzy nie mieszczą się we wskazanych widełkach. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej często pochylał się nad tą kwestią. W jednym z ostatnich wyroków przyznał jednak, że odmienne traktowanie kandydatów ze względu na wiek może być uzasadnione charakterem świadczonych usług. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. adw. Zuzanna Janelli komentują dla Rzeczpospolitej.
Po wejściu w życie przepisów o ochronie sygnalistów, pracodawcy będą ustawowo zobowiązani do wprowadzenia wewnętrznych regulaminów i narzędzi, dzięki którym zgłoszenie naruszenia prawa w ramach struktury firmy będzie łatwiejsze. Z drugiej strony pracownicy zyskają gwarancję, że sygnalizowanie naruszeń będzie dla nich bezpieczniejsze. Warto pamięć, że dbanie o dobro firmy i zgłaszanie nieprawidłowości to nie tylko prawo, ale również obowiązek, który ciąży na każdym zatrudnionym. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla kobieta.rp.pl.
Fakt, że takie zachowanie ma miejsce po godzinach pracy, np. w czasie spotkania gwiazdkowego czy innej imprezy firmowej, nie oznacza, że nie będzie ono problemem pracodawcy, a pracownik który dopuścił się niewłaściwych zachowań nie poniesie konsekwencji pracowniczych. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie w pracy mobbingowi czy niewłaściwym zachowaniom mającym znamiona molestowania. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.
Coraz więcej spraw sądowych z zakresu prawa pracy ma swój początek w wykryciu lub zgłoszeniu nieprawidłowości przez sygnalistę. Większa jest również świadomość i pracowników i pracodawców, którzy tworzą i korzystają z procedur zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy. Zachęcają, a wkrótce i zobligują do tego również przepisy, w tym oczekująca na swój ostateczny kształt i uchwalenie ustawa o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. – r. pr. Karolina Kanclerz, r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz r. pr. Jakub Grabowski komentują dla infor.pl.
Pytanie #105: W 2011 r. pracodawca nie przekazał odpisu podstawowego na fundusz w ustawowym terminie. Zakładowa organizacja związkowa wystąpiła w 2021 r. do pracodawcy z żądaniem przekazania zaległych kwot na fundusz. Czy pracodawca może skutecznie podnieść zarzut przedawnienia tego roszczenia?
Odpowiedź:Orzecznictwo w tym zakresie nie jest jednolite. W wyroku z 11 kwietnia 2012 r. Sąd Najwyższy orzekł, że „Niemożność postawienia związku zawodowego (czy załogi, którą reprezentuje ten związek) w pozycji wierzyciela pracodawcy w rozumieniu prawa cywilnego oznacza także, że żądania wpłaty wymagalnych kwot nie przekazanych w terminie przez pozwanego pracodawcę na rachunek bankowy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie przedawniają się” (sygn. akt III PK 66/11). Jednakże już w wyroku z 10 kwietnia 2013 r. Sąd Najwyższy doszedł do przeciwnego wniosku i stwierdził, iż: „Roszczenia związku zawodowego o zwrot zakładowemu funduszowi świadczeń socjalnych środków wydatkowanych niegodnie z przepisami ustawy lub o przekazaniu należnych środków na fundusz (art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 ze zm.) ulegają przedawnieniu określonemu w art. 291 § 1 KP” (sygn. akt II PK 272/12). Uważam, że właściwe jest stanowisko, że roszczenia te ulegają przedawnieniu. W polskim prawie obowiązuje zasada, iż każde roszczenie podlega przedawnieniu, chyba że przepis prawa wyraźnie wyłącza przedawnienie danego roszczenia – np. art. 220 i 223 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740). W odniesieniu do roszczenia związku zawodowego brak jest przepisu wskazującego, że roszczenie to się nie przedawnia.
Liczba godzin pracy, jakie pracodawca może powierzyć cudzoziemcowi oraz możliwość ich podwyższenia zależą od dokumentu legalizującego pracę cudzoziemca i zawartej z nim umowy. Nawet najmniejsze odstępstwa od tej liczby godzin w jedną lub w drugą stronę mogą prowadzić do nielegalnego zatrudnienia. Odpowiadając na liczne pytania pracodawców, PIP przypomina o kluczowych zasadach w tym zakresie w komunikacie na swojej stronie internetowej. Niektóre z tych wytycznych budzą jednak poważne wątpliwości prawne. – adw. Karolina Schiffter oraz Aleksander Dżuryło komentują dla Rzeczpospolitej.
Tylko w sytuacji, gdy strony wyraźnie zastrzegły w umowie o pracę, że odszkodowanie będzie przysługiwało w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w większej wysokości niż przewiduje to art. 47[1] k.p. Jeśli strony, wydłużając okres wypowiedzenia, nie przewidziały odszkodowania w wysokości odpowiadającej temu wydłużonemu okresowi, pracownik może się domagać odszkodowania tylko w wysokości ustawowego maksymalnego trzymiesięcznego wynagrodzenia. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.
