Zapraszamy do udziału w konferencji online Najnowsze zmiany w prawie pracy, organizowanej przez wydawnictwo Must Read Media.
W ramach konferencji nasi Prawnicy wygłoszą prelekcję: Zmiany wynikające z implementacji dyrektywy work-life balance – r. pr. Piotr Kuźniak oraz apl. adw. Piotr Kozłowski.
Termin: 28 marca br., godz. 9:30-15:15, online.
Rejestracja oraz szczegółowa agenda: tutaj.
W czasie dyżuru, nawet jeśli jest to dyżur „w domu” pracownik nie ma pełnej swobody co do tego jak może spędzać ten czas. Nawet jeśli formalnie nie wykonuje pracy musi być w stanie gotowości do jej świadczenia. A to oznacza, że pracownik w trakcie dyżuru nie może spędzać wieczoru przy alkoholu czy brać używek pozbawiających ich zdolności do pracy. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz Zuzanna Janelli komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.
Dane uzyskane z GPS mogą uzasadniać wyciągniecie wobec pracowników konsekwencji w sferze pracowniczej. Nie można więc wykluczyć sytuacji, w której będą podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Szczególnie że informacje na temat geolokalizacji stanowią twarde i obiektywne dane, które w praktyce mogą jednoznacznie wskazywać na nieprawidłowości ze strony pracownika. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.
Ranking Chambers and Partners 2023 Employment
Czy dzięki staraniom o zmniejszenie zagrożeń w środowisku pracy pracodawca może obniżyć wysokość składki na ubezpieczenie wypadkowe? Takie pytanie prawne otrzymał Sąd Najwyższy. Do tej kwestii należy podejść kompleksowo i jeżeli u danego pracodawcy środki ochrony indywidualnej rzeczywiście obniżają lub eliminują ryzyko, powinny zostać uwzględnione, a odpowiedź na pytanie powinna być pozytywna. Nie ma bowiem zasadniczego znaczenia, jakie środki podejmie pracodawca, by obniżyć ryzyko, nawet jeżeli stosowanie środków ochrony indywidualnej jest z reguły najmniej wygodnym rozwiązaniem dla pracowników. – komentarz r. pr. Łukasza Chruściela dla Dziennika Gazety Prawnej.
Mec. Chruściel udzielił komentarz dla DGP dzień przed uchwałą SN, ale okazało się, że SN w pełni podzielił argumentację prezentowaną przez mec. Chruściela.
Artykuł dostępny tutaj.
Pytanie #64: Jak obliczyć przeciętną liczbę zatrudnionych u danego pracodawcy?
Odpowiedź: Ustawa odsyła w tym zakresie do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349). Zgodnie z jego przepisami podstawę naliczania odpisu stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym liczba zatrudnionych u pracodawcy, skorygowana w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych, obejmująca pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, po przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Jeśli po korekcie okaże się, że odpis stanowi wyższą kwotę niż przekazano do funduszu, pracodawca jest zobowiązany uzupełnić brakującą kwotę. Jeżeli zaś po korekcie na koniec roku kwota odpisu będzie mniejsza niż faktycznie przekazana do funduszu, pracodawca może pobrać z rachunku bankowego funduszu stosowną różnicę. Pracodawca może też zaliczyć różnicę na poczet przyszłych wpłat do funduszu. Przeciętną liczbę zatrudnionych w danym roku kalendarzowym oblicza się przez zsumowanie przeciętnej ich liczby w poszczególnych miesiącach i podzielenie otrzymanej w ten sposób sumy przez 12. W przypadku gdy pracodawca działał krócej niż jeden rok kalendarzowy albo naliczał odpis na fundusz za niepełny rok kalendarzowy, sposób obliczenia ulega zmianie. Wówczas przeciętne zatrudnienie oblicza się przez zsumowanie przeciętnej liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach, a następnie podzielenie tak uzyskanego wyniku przez liczbę miesięcy faktycznej działalności.
Poza wynagrodzeniem pracodawca może przekazać pracownikowi także świadczenia w formie rzeczowej albo np. usługi. Kiedyś zatrudnieni mogli liczyć przede wszystkim na paczki i bony świąteczne, ale dziś w większych firmach standardem jest już oferowanie pakietu medycznego lub karty sportowej, a niektórzy wręczają karty lunchowe, opłacają przedszkola dla dzieci pracowników czy wykupują zatrudnionym polisy ubezpieczeniowe. Świadczenia pozapłacowe mogą być finansowane ze środków obrotowych albo zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. I nie jest to różnica tylko dla księgowych, bo od źródła finansowania w dużej mierze będzie zależało, czy od wartości takich świadczeń należy odprowadzić składki do ZUS. W poradniku przypominamy obowiązującą wykładnię na temat świadczeń pozapłacowych dla zatrudnionych.
Część 2. Świadczenia związane z wypoczynkiem
Pierwszą z wymienionych w definicji form działalności socjalnej są usługi świadczone na rzecz różnych form wypoczynku. Świadczenia te mogą mieć formę finansowania, dofinansowywania lub też organizowania wypoczynku dla osób uprawnionych do korzystania z funduszu. Najczęściej spotykanymi w praktyce świadczeniami są dofinansowania do wypoczynku pracowników, których wysokość jest uzależniona od sytuacji socjalnej pracownika (np. dochodu na członka rodziny), tzw. wczasy pod gruszą. Nie jest to jednak jedyna możliwość.
W ramach tej grupy świadczeń pracodawcy mogą również finansować lub dofinansowywać:
W kontekście samej możliwości finansowania lub dofinansowywania świadczeń związanych z wypoczynkiem nie ma znaczenia, czy jest to wypoczynek zorganizowany przez pracodawcę, pracownika samodzielnie lub biuro podróży. Nie ma również znaczenia destynacja ‒ finansowane mogą być zarówno wyjazdy krajowe, jak i zagraniczne, choć kiedyś ustawa zakazywała finansowania wyjazdów zagranicznych. Ograniczenia w tym zakresie może przewidywać jednak regulamin wewnętrzny przyznawania świadczeń. Jeżeli świadczenie jest sfinansowane z środków funduszu, to będzie korzystać ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne.
Z odmiennymi zasadami mamy do czynienia na gruncie przepisów podatkowych. Przewidują one różne zwolnienia dla poszczególnych świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Oprócz ogólnego zwolnienia z opodatkowania świadczeń do łącznej kwoty 1000 zł w danym roku podatkowym (obecnie zwiększonego czasowo na podstawie przepisów covidowych do 2000 zł) dla świadczeń z funduszu przepisy przewidują szczególne zasady w przypadku dopłat do wypoczynku dzieci. Dopłaty do wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakresie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonych z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu ‒ dla dzieci i młodzieży do lat 18 ‒ finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych podlegają zwolnieniu z opodatkowania w pełnej wysokości. Podczas tworzenia regulaminu warto wprowadzić jasne zasady związane z dokumentowaniem tego rodzaju wyjazdów. Przepis ten nie znajdzie zastosowania w przypadku, gdy wyjazd nie będzie zorganizowany przez podmiot prowadzący tego rodzaju działalność, co wymaga zweryfikowania. Brak odpowiedniej dokumentacji może prowadzić do zakwestionowania świadczenia i naliczenia z tego tytułu podatku. Warto również zaznaczyć, że dofinansowanie przysługuje jedynie do wypoczynku dzieci do 18. roku życia. Jeżeli wyjazd miałby mieć miejsce po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia, to zwolnienie nie będzie mieć zastosowania.
Pełna treść poradnika została opublikowana w Dzienniku Gazety Prawnej: tutaj.
Pytanie#11: Czy pracownik, który odmówi przyjęcia warunków w ramach wypowiedzenia zmieniającego zawsze nabywa prawo do odprawy?
Odpowiedź: Nie, odmowa przyjęcia warunków w ramach wypowiedzenia zmieniającego nie uprawnia pracownika do odprawy w każdym przypadku. Warunkiem formalnym w tym zakresie jest zatrudnianie przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników.
Zakładając jednak, że warunek ten jest spełniony czynnikiem decydującym będą przyczyny wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiana warunków jest podyktowana przyczynami leżącymi po stronie pracownika (np. nieprawidłowa realizacja obowiązków), wówczas – w przypadku odmowy– nie będzie on uprawniony do otrzymania odprawy.
Inna sytuacja będzie miała miejsce, jeżeli wypowiedzenie zmieniające zostało wręczone z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. kwestie organizacyjne). W takim przypadku decydujące będzie porównanie warunków pracy przed i po zmianie. Jeżeli zmiana, również na niekorzyść pracownika, nie jest znacząca, wówczas odrzucenie zaproponowanych warunków może zostać uznane za współprzyczynę i pracownik nie będzie uprawniony do odprawy.
Już wkrótce dokument Diia.pl będzie dostępny dla dzieci-uchodźców z Ukrainy. Nadchodzące zmiany w ustawie o pomocy obywatelom Ukrainy pozwolą dzieciom na korzystanie z elektronicznego dokumentu Diia.pl przy podróżowaniu poza teren Polski i przy powrocie do kraju.
Od końca lipca 2022 roku dorośli uchodźcy z Ukrainy mogą podróżować np. pomiędzy Polską a Ukrainą lub w obrębie strefy Schengen na podstawie elektronicznego zezwolenia na pobyt Diia.pl i ważnego paszportu. Jednocześnie dzieci poniżej 13 roku życia mają ograniczone możliwości podróżowania, gdyż dokument Diia.pl nie jest dla nich dostępny ze względu na wiek.
Dzięki zmianom dorośli uchodźcy będą mogli korzystać z osobnego dokumentu Diia.pl dla swoich dzieci. Rodzice, którzy zarejestrowali swój pobyt i pobyt swoich dzieci w urzędzie gminy oraz pobrali własny dokument Diia.pl za pośrednictwem rządowej aplikacji mobilnej “mObywatel”, będą mogli pobrać Diia.pl również dla dzieci.
Z technicznego punktu widzenia, uzyskanie Diia.pl dla dzieci będzie możliwe, gdy tylko polskie władze wydadzą specjalny komunikat w tej sprawie, potwierdzający dostosowanie systemów informatycznych do nowej regulacji. Spodziewamy się, że nastąpi to w ciągu najbliższych kilku tygodni.
Te siedem dni zostało przewidziane w k.p. po to, by dać pracodawcy czas na przygotowanie się na dłuższą nieobecność pracownika. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, by zastosować bardziej korzystne reguły, tj. udzielić urlopu bez zachowania tego terminu. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.