Miesiąc: maj 2022

Zdrowe miejsce pracy: stojące stanowiska pracy, szatnie przepustowe, przekroczenie progu 250 pracowników, fikcja doręczeń po zniesieniu stanu epidemii. O co pytają pracodawcy [PYTANIA I ODPOWIEDZI].

Poniżej prezentujemy Państwu w przystępnej formie Q&A odpowiedzi na pytania, które pojawiają się podczas rozmów o BHP z naszymi Klientami.

Czy pracodawca może zorganizować stanowisko pracy tylko stojące?

Wprowadzenie pracy stojącej jest dopuszczalne w sytuacji, gdy specyfika pracy wymaga nieprzerwanego stania lub chodzenia (np. fryzjer, kelner, sprzedawca, pracownik przy taśmie produkcyjnej). W takim przypadku pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi możliwość odpoczynku w pozycji siedzącej w pobliżu stanowiska pracy (tzw. wypoczynku spontanicznego) tj. w miejscu zapewniającym pracownikowi krótki odpoczynek, który nie powoduje przerwania oraz zapewnia możliwość kontroli procesu pracy.

Miejsce odpoczynku powinno znajdować się blisko przestrzeni, w której pracownik pracuje. Nie może to być pomieszczenie przeznaczone do odpoczynku w czasie przerw w pracy np. jadalnia bądź pokój śniadań mieszczące się przy hali produkcyjnej.

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące piersią nie mogą pracować w pozycji stojącej dłużej  niż łącznie 3 godziny w czasie zmiany. Jednorazowo czas pracy może trwać nie dłużej niż 15 minut, po czym następuje 15 minut przerwy.

Jak przygotować szatnię w zakładzie pracy produkującym farby i lakiery?

Szatnia taka powinna spełniać wymagania określone dla szatni przepustowych. Szatnia przepustowa składa się z 2 pomieszczeń: szatni przeznaczonej na odzież własną (tzw. szatnia czysta) i specjalnego pomieszczenia do przebrania, przeznaczonego na odzież roboczą i wyposażonego w urządzenia do odkażania, odpylania i suszenia odzieży oraz czyszczenia obuwia – odpowiednio do potrzeb (tzw. szatnia brudna), połączone przepustowym zespołem sanitarnym z natryskami.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić szatnię przepustową pracownikom zatrudnionym przy pracach:

• wymagających utrzymania szczególnie wysokich standardów higieny produkcji;
• powodujących zanieczyszczenie odzieży wymagające jej odkażenia, odpylania lub wysuszania;
• związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nieprzyjemnym zapachu;
• pylących, w wilgotnym i gorącym mikroklimacie lub powodujących intensywne brudzenie.

Szatnie przepustowe powinny znajdować się w zakładach pracy, gdzie zgodnie z przyjętą technologią prowadzonej działalności charakter pracy zakwalifikowano jako brudny np. piekarnie, cukiernie, ubojnie, masarnie, zakłady przemysłowe, branża drogowa, budowlana, produkcyjna, oczyszczalnie ścieków, zakłady wytwarzania kosmetyków, zakłady lakiernicze, spawalnicze.

Szatnie przepustowe powinny spełniać następujące wymagania:

• części przeznaczone na odzież własną pracowników oraz na odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej powinny być wyposażony w szafy przeznaczone do indywidualnego użytku każdego pracownika. W pomieszczeniach tych powinno przypadać co najmniej 0,3m2 wolnej powierzchni podłogi na każdego pracownika korzystającego z tych części szatni;
• ruch użytkowników szatni przepustowej między obu jej częściami powinien odbywać się wyłącznie przez zespół sanitarny z natryskami;
• na 5 pracowników powinna przypadać co najmniej 1 kabina natryskowa, lecz nie mniej niż 1 przy mniejszej liczbie zatrudnionych. Wymiary kabin powinny być zgodne z przepisami techniczno – budowlanymi. W pomieszczeniach z natryskami należy zapewnić nie mniejszą niż 5-krotną wymianę powietrza w ciągu godziny;
• pomieszczenia przeznaczone na szatnie powinny być suche i w miarę możliwości, oświetlone światłem dziennym. Powinny w nich być zapewnione miejsce siedzące dla co najmniej 50% pracowników.

Jakie obowiązki w zakresie BHP rodzi po stronie pracodawcy przekroczenie progu 250 zatrudnionych pracowników?

Komisja BHP

Przekroczenie progu 250 pracowników skutkuje powstaniem obowiązku powołania Komisji BHP (organu doradczego i opiniodawczego). W skład Komisji BHP wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

Przewodniczącym Komisji BHP jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Jakie inne obowiązki po stronie pracodawcy wynikają z osiągnięcia/przekroczenia progu 250 zatrudnionych pracowników?

Rada Pracowników

Osiągnięcie progu 251 pracowników będzie skutkować obowiązkiem zwiększenia liczby pracowników w Radzie Pracowników z 3 do 5.

O liczbie składu Rady Pracowników decyduje ilość zatrudnionych pracowników. W skład Rady Pracowników wchodzi u pracodawcy zatrudniającego:

• od 50 do 250 pracowników – 3 pracowników,
• od 251 do 500 pracowników – 5 pracowników,
• powyżej 500 pracowników – 7 pracowników.

Rejestr czynności przetwarzania i kategorii czynności przetwarzania – RODO

Przedsiębiorców zatrudniających 250 pracowników dotyczy obowiązek prowadzenia ww. rejestrów.

Obowiązek ten nie dotyczy pracodawców zatrudniających mniej niż 250 pracowników, chyba że przetwarzanie, którego dokonują, może powodować ryzyko naruszenia praw lub wolności osób, których dane dotyczą, nie ma charakteru sporadycznego lub obejmuje dane wrażliwe lub dane osobowe dotyczące wyroków skazujących i czynów zabronionych.

Obowiązek składania oświadczenia o statusie dużego przedsiębiorcy

Osiągnięcie progu 250 pracowników będzie wiązać się z uzyskaniem przez pracodawcę statusu dużego przedsiębiorcy.

Przy zawieraniu każdej transakcji handlowej, w której przedsiębiorca występuje jako dłużnik (podmiot zobowiązany do spełnienia świadczenia pieniężnego), składa drugiej stronie transakcji handlowej oświadczenie o posiadaniu statusu dużego przedsiębiorcy, niezależnie od tego do jakiej kategorii przedsiębiorstw kwalifikuje się druga strona transakcji.

Oświadczenie składa się w formie, w jakiej jest zawierana transakcja handlowa, najpóźniej w momencie jej zawarcia.

Czas trwania kontroli

Uzyskanie statusu dużego przedsiębiorcy powoduje wydłużenie limitu czasu trwania kontroli działalności gospodarczej przedsiębiorcy prowadzonej przez organy administracji publicznej w ciągu roku kalendarzowego do 48 dni roboczych.

Audyt energetyczny przedsiębiorstwa

Duży przedsiębiorca przeprowadza co 4 lata audyt energetyczny przedsiębiorstwa lub zleca jego przeprowadzenie.

Obowiązku tego nie stosuje się do przedsiębiorcy posiadającego:

• system zarządzania energią określony w Polskiej Normie dotyczącej systemów zarządzania energią, wymagań i zaleceń użytkowania;

lub

• system zarządzania środowiskowego, o którym mowa w art. 2 pkt 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1221/2009 z dnia 25 listopada 2009 r. w sprawie dobrowolnego udziału organizacji w systemie ekozarządzania i audytu we Wspólnocie (EMAS), uchylającego rozporządzenie (WE) nr 761/2001 oraz decyzje Komisji 2001/681/WE i 2006/193/WE.

Czy po odwołaniu przez rząd 16 maja 2022 r. stanu epidemii i różnego rodzaju obostrzeń w dalszym ciągu nie obowiązuje fikcja doręczenia pism po podwójnej awizacji?

Pomimo związanego z odwołaniem stanu epidemii zniesienia przez rząd wielu obostrzeń, regulacje covidowe (Ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV) nadal obowiązują.

Od 16 maja 2022 r. zniesiony został stan epidemii, a obowiązywać zaczął stan zagrożenia epidemicznego. W czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tego stanu pracodawca wciąż nie może powoływać się na fikcję doręczenia, więc aby poprawnie rozwiązać umowę z pracownikiem konieczny jest faktyczny odbiór przez niego wypowiedzenia.

W jaki sposób pracodawca może doręczyć pracownikowi wypowiedzenie po 16 maja 2022 r. tj. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego?

Poczta/kurier

Wysłanie wypowiedzenia kurierem jest na pewno lepszym pomysłem niż wysyłka pocztowa, aczkolwiek nie doskonałym. Kurier może nie doręczyć przesyłki na prośbę pracownika, jak również nie będzie najlepszym świadkiem w ewentualnym postępowaniu sądowym. Odradzamy wysłanie dokumentów zarówno pocztą (zdecydowanie), jak i przez kuriera.

Pracownik GP/PCS

Zdecydowanie najbezpieczniejsze dla pracodawcy jest, aby to pracownik firmy dostarczył wypowiedzenie. Wówczas mógłby sporządzić z tego notatkę służbową lub nagrać moment wręczenia jej przesyłki. W takim przypadku pracodawca ma dowód faktycznego odbioru wypowiedzenia na wypadek podważenia przez pracownika otrzymania wypowiedzenia, jego terminu oraz legalności rozwiązania umowy.

Należy liczyć się z różnymi scenariuszami, tj. zarówno z zakładającym, że pracownica bez oporu otworzy drzwi, jak i pozostałymi – zakładającymi, że cały proces może się znacznie skomplikować.

Bardzo chętnie wesprzemy Państwa w tym procesie – mamy doświadczenie w zwalnianiu pracowników w ten sposób i odpowiednio zabezpieczamy dowody.

Zdalnie

Co do zasady, najbardziej rekomendowaną przez nas formą jest rozwiązanie umowy zdalnie – zorganizowanie spotkania online w celu wręczenia wypowiedzenia. W trakcie takiego spotkania wypowiedzenie podpisane przez pracodawcę kwalifikowanym podpisem elektronicznym powinno zostać wysłane na służbowego maila pracownika. Dobrze jest wówczas ustawić możliwość potwierdzenia odbioru/przeczytania maila. Koniecznie należy dopytać pracownika czy zapoznał się z przesłanym dokumentem.

Rozmowę zdalną, w trakcie której informujemy pracownika o rozstaniu należy rozpocząć tylko pod warunkiem, że pracownik jest obecny w pracy i przystąpił do pracy w danym dniu. Rekomendujemy przeprowadzanie rozmów po upływie kilku godzin od rozpoczęcia pracy w celu potwierdzenia, że pracownik rzeczywiście przystąpił do wykonywania pracy.

Jesteśmy gotowi wesprzeć Państwa opracowaniu scenariusza przeprowadzenia takiej rozmowy tak, aby wypowiedzenie zostało skutecznie złożone online. Zapraszamy Państwa do kontaktu i współpracy w tym zakresie.

W przypadku, gdy pracownik spodziewa się wypowiedzenia może w ogóle nie połączyć się na zdalne spotkanie lub symulować problemy techniczne, etc. Wówczas można wysłać wypowiedzenie mailem i podjąć próbę telefonicznego skontaktowania się z nim. Jeżeli nie odbierze będąc w godzinach pracy, może się to kwalifikować na zwolnienie dyscyplinarne. Pracownik może również udać się na zwolnienie lekarskie.

 

Bardzo chętnie doradzimy Państwu w tym zakresie i omówimy różne scenariusze.

Zapraszamy do lektury kolejnego wydania publikacji Pracownik i pracodawca w sądzie. Publikacja została wydana wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.

Zawiera omówienie następujących zagadnień:

• Jak ustalić wartość przedmiotu sporu;
• Spółka, oddział czy zakład – kto jest stroną w postępowaniu;
• Jak wnieść pozew;
• Jak długo trwa i ile kosztuje sprawa pracownicza;
• Możliwości polubownego rozwiązania sporu;
• Postępowanie przed sądem;
• Najczęstsze sprawy przed sądem pracy;
• Zdalne rozprawy w czasie pandemii;
• Wojna w Ukrainie – wpływ na postępowania w sprawach pracowniczych.

Książka do nabycia: tutaj. 

Gościem programu Mateusza Rzemka #RZECZoPRAWIE był Sławomir Paruch, partner i radca prawny w kancelarii PCS | Littler.

Rozmowa dostępna tutaj.

Pytanie #23: Czy pracodawca może dopłacić ze środków funduszu do wypoczynku pracownika spędzanego poza granicami Polski?

Odpowiedź: Tak. W obecnym stanie prawnym pracownicy mają możliwość korzystania z usług świadczonych przez pracodawcę w ramach działalności socjalnej niezależnie od miejsca korzystania z nich, a więc również za granicą. Możliwość taka powstała po zmianie komentowanego art. 2 na skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2007 r. (sygn. akt K 40/04). Trybunał stwierdził w nim, iż ówcześnie obowiązujące przepisy ustawy, uniemożliwiające pracownikom skorzystanie z usług świadczonych przez pracodawcę na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, jeśli są one świadczone poza terenem kraju, są niezgodne z konstytucją.

Chodzi o te osoby, które z terytorium Polski wykonują ją na rzecz swoich ukraińskich pracodawców. Zdaniem MRiPS jest to dozwolone pod określonymi, skomplikowanymi warunkami, ale co do takiego stanowiska istnieją poważne wątpliwości. – r. pr. Tomasz Rogala komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Poniżej prezentujemy Państwu w przystępnej formie Q&A odpowiedzi na pytania, które pojawiają się podczas rozmów o służbie BHP z naszymi Klientami.

Czy pracodawca, którego większość pracowników pracuje zdalnie z domów, np. o profilu IT, zatrudniający profesjonalną firmę zewnętrzną, która świadczy usługi BHP jest zobowiązany do posiadania wewnętrznej służby BHP?

W przypadku, gdy stan zatrudnienia przekroczy 100 pracowników, pracodawca ma obowiązek powołać służbę BHP. Powierzenie wykonywania zadań służby bhp firmie zewnętrznej jest uprawnione, w przypadku braku możliwości zatrudnienia kompetentnego pracownika służby bhp. Oznacza to w praktyce możliwość powierzenia tych zadań firmie zewnętrznej wyłącznie na okres trwania procesu rekrutacji na to stanowisko u pracodawcy. Proces rekrutacji powinien prowadzić do zatrudnienia pracownika służby BHP i nie może być prowadzony jedynie, aby uzasadnić brak służby BHP u pracodawcy.  Na powyższy obowiązek nie ma wpływu biznesowy profil ani praca zdalna pracowników.

W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca powinien liczyć się z wydaniem przez PIP nakazu zatrudnienia pracownika służby BHP, jeżeli nie będzie w stanie udowodnić, że nie jest w stanie zatrudnić kompetentnego pracownika. W praktyce przeprowadzenie takiego dowodu może być trudne, ponieważ nie wystarczy wykazać, że u pracodawcy nie ma pracownika posiadającego wymagane kompetencje, ani też, że zatrudnienie takiego pracownika nie było możliwe w chwili osiągnięcia stanu zatrudnienia powyżej 100 pracowników. Pracodawca będzie musiał wykazać, że cały czas bezskutecznie aktywnie podejmuje działania w celu znalezienia pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.

Z naszego doświadczenia wynika, że spora część wypadków przy pracy zdarza się w domu. Dlatego stopień ryzyka związanego z BHP przy pracy zdalnej (w tym ryzyka wystąpienia wypadku) jest dość wysoki i fakt zatrudniania większości pracowników na zdalnych stanowiskach biurowych nie powinien skutkować niewykonywaniem obowiązku powołania służby BHP.

Na marginesie, przekroczenie liczby 250 pracowników skutkuje powstaniem obowiązku powołania komisji BHP (organ doradczy i opiniodawczy). W skład komisji BHP wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby BHP i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy. Przewodniczącym komisji BHP jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

Na jaką część etatu (ile godzin miesięcznie) pracodawca powinien zatrudnić pracownika służby BHP?

U pracodawcy zatrudniającego mniej niż 600 pracowników przepisy dopuszczają utworzenie jednoosobowej komórki BHP, której pracownikiem będzie osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma uregulowań określających wymiar czasu pracy takiego pracownika. Przy ustalaniu wymiaru etatu trzeba wziąć pod uwagę ilość pracy do wykonania na tym stanowisku. W przypadku pracodawcy, gdzie zatrudnienie nieznacznie przekracza 100 osób wystarczające powinno być zatrudnienie pracownika służby BHP na 1/4 etatu.

Jakie uprawnienia powinien mieć pracownik służby BHP? W jaki sposób można uzyskać kwalifikacje na takie stanowisko? Czy organy kontroli sprawdzają czy pracownik służby BHP posiada wszystkie wymagane przepisami kwalifikacje?

Pracownikiem służby bhp (zatrudnionym w jednoosobowej jednostce organizacyjnej bhp) może być osoba posiadająca:

a) zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp. Technik BHP to zawód, który uzyskuje się kończąc szkołę policealną. Nauka trwa zazwyczaj 1,5 roku i kończy się egzaminem, zajęcia prowadzone są w języku polskim;

lub

b) wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Brak wymaganych kwalifikacji stanowi okoliczność dyskwalifikującą, powodującą niemożność wykonywania obowiązków na stanowisku służby BHP. Dotyczy to zarówno przyjęcia pracownika służby bhp do pracy bez uprawnień, jak i utraty kwalifikacji w trakcie zatrudnienia. W obydwu przypadkach odpowiedzialność ponosi pracodawca.

Brak kwalifikacji pracownika służby BHP może zostać ujawniony zarówno w momencie kontroli warunków pracy przez PIP, jak i np. w przypadku wypadku przy pracy i postępowania wypadkowego prowadzonego przez zespół powypadkowy oraz związanej z tym kontroli powypadkowej przez PIP (pracownik służby BHP wchodzi w skład zespołu powypadkowego). Pracownik służby BHP nie posiadający pełni kwalifikacji nie powinien być powołany przez pracodawcę na członka zespołu powypadkowego.

Czy pracodawca może powierzyć zadania służby BHP jednemu z zatrudnionych już pracowników np. pracownikowi działu HR?

Tak, dopuszczalne jest nawiązanie odrębnego stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym już przy innej pracy, np. pracownikowi działu HR.

Jakie zadania wykonuje pracownik służby BHP? Czy zadania te powinny być określone w umowie o pracę? Czy dopuszczalne jest kontynuowanie powierzania zadań związanych z BHP takich jak np. organizowanie szkoleń dla pracowników, firmie zewnętrznej czy też wszystkie zadania z zakresu BHP muszą być wykonywane przez pracownika służby BHP?

Do zadań służby bhp należy:

1) przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

2) bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,

3) sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bezpieczeństwa i higieny pracy zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,

4) udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w tych założeniach i dokumentacji,

6) udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników,

7) zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych,

8) przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy,

9) udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

10) opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na poszczególnych stanowiskach pracy,

11) udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków,

12) prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

13) doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

14) udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą,

15) doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

16) współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników,

17) współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami,

18) współpraca z laboratoriami i innymi jednostkami zajmującymi się pomiarami stanu środowiska naturalnego, działającymi w systemie państwowego monitoringu środowiska, określonego w odrębnych przepisach,

19) współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników,

20) współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy:

a) podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,

b) podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy,

21) uczestniczenie w konsultacjach w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych zakładowych komisji zajmujących się problematyką bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy,

22) inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.

Służba bhp może ponadto prowadzić szkolenia wstępne w zakresie bhp (instruktaże ogólne).

Z pracownikiem służby BHP powinna zostać zawarta umowa o pracę, a ww. obowiązki powinny zostać wskazane w zakresie obowiązków.

Z pracownikiem zatrudnionym już przez pracodawcę, którego pracodawca chciałby jednocześnie zatrudnić na stanowisku ds. BHP powinna zostać zawarta odrębna umowa o pracę. Służba BHP nie może być obciążana innymi zadaniami niż wymienione powyżej (powyższy katalog obowiązków ma charakter zamknięty).

Inne zadania związane z BHP, w tym szkolenia okresowe, mogą być kontynuowane przez firmę zewnętrzną.

Jakie kary są przewidziane za brak zatrudnienia pracownika służby BHP? Czy organy kontroli (np. PIP) kontrolują czy pracodawcy zatrudniają takiego pracownika?

Zatrudnienie pracownika służby BHP podlega kontroli PIP. Brak zatrudnienia pracownika służby BHP albo brak kwalifikacji najczęściej są ujawniane w momencie kontroli warunków pracy przez PIP oraz w przypadku wypadku przy pracy i związanej z tym kontroli powypadkowej prowadzonej przez PIP.

W takim przypadku inspektor PIP wydaje nakaz, w którym zobowiązuje kontrolowanego pracodawcę do zatrudnienia pracownika służby bhp oraz określa termin wykonania tego obowiązku, który zwykle wynosi ok 2- 3 miesiące.

Niewykonanie przez pracodawcę w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu PIP zatrudnienia pracownika służby BHP zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Co do zasady, kara grzywny nie jest wymierzana przed wydaniem, a następnie niewykonaniem nakazu zatrudnienia pracownika służby BHP. Takiego ryzyka nie można jednak wykluczyć, w szczególności w sytuacji, gdy naruszenie przepisów bhp zostałoby uznane przez inspektora PIP za rażące. Za rażące naruszenie może być uznany przypadek np. braku zatrudnienia pracownika służby bhp u pracodawcy, którego załoga jest bardzo liczna (1 pracownik służby bhp powinien przypadać na każdych 600 pracowników) lub braku zatrudnienia pracownika służby bhp połączonego z innymi stwierdzonymi podczas kontroli uchybieniami z zakresu przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy.

Czy w sytuacji braku zatrudnienia pracownika służby BHP i powierzenia zadań pracownika służby BHP firmie zewnętrznej, która wykonywała je w prawidłowy i staranny sposób, w przypadku wypadku przy pracy istnieje ryzyko skutecznego wystąpienia przez poszkodowanego pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy?

Pracownik może na podstawie przepisów prawa cywilnego dochodzić od pracodawcy tzw. roszczeń uzupełniających tj. odszkodowania za szkodę spowodowaną wypadkiem przy pracy w takim zakresie, w jakim ta szkoda nie została pokryta świadczeniami z ubezpieczenia społecznego. Przy czym, pracownik musi wykazać, że szkoda ta powstała w większym zakresie niż zakres świadczeń otrzymanych z ubezpieczenia społecznego.

Warunkiem takiej odpowiedzialności pracodawcy jest zawinione działanie lub zaniechanie pracodawcy, które doprowadziło do wypadku pracownika. Brak zatrudnienia pracownika służby BHP nie powinien oznaczać możliwości skutecznego dochodzenia z tego tytułu przez pracownika wyższego odszkodowania w sytuacji, gdy zadania służby BHP były prawidłowo realizowane przez firmę zewnętrzną, a co za tym idzie brak zatrudnienia pracownika służby BHP nie doprowadził do wypadku

Reguły koordynacji zabezpieczenia społecznego nie pozwalają na brak ustalenia podlegania przez pracownika (zleceniobiorcę) ubezpieczeniom społecznym w żadnym kraju w sytuacji, gdy wykonywał pracę za granicą i spełniał tytuł podlegania ubezpieczeniom, a wcześniej został zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w kraju zamieszkiwania. Zasada ta nie pozwala na sytuację, w której zatrudniony nie podlega ubezpieczeniom społecznym w kraju wykonywania pracy ani w kraju, z którego jest delegowany do wykonywania pracy za granicą. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.