Miesiąc: grudzień 2021

Pytanie #4: Czy o dacie wysłania umowy nie będzie świadczyć choćby data maila? Czy potwierdzenie przez pracownika na początek mailem, że odebrał umowę i przyjmuje warunki nie zabezpiecza nas?

Odpowiedź: Sama wymiana maili czy nawet skanu podpisanej umowy mailem nie zabezpiecza interesów pracodawcy ani pracownika w 100%. Po pierwsze bowiem, dopóki pracodawca nie otrzyma oryginału dokumentu podpisanego przez pracownika, nie zostaje spełniony wymóg formy pisemnej, a po drugie, w takim wypadku mogą powstać wątpliwości na przykład co do daty zawarcia umowy. Ostatecznie jednak, powyższe kwestie mają główne znaczenie do celów dowodowych, nie jest więc tak, że umowa zawarta w ten sposób będzie nieważna i nie może być wykonywana. Dla uniknięcia ewentualnych wątpliwości i późniejszych problemów, rekomendujemy jednak prawidłowe dopełnienie wymaganych formalności w tym zakresie.

Ustawodawca naiwnie założył, że w postępowaniu nieprocesowym, wystarczy 60 dni, podczas gdy sprawy potrafią trwać po 6 miesięcy, a nawet rok. Sądy nie są świadome tego, jaka rola na nich ciąży. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj. 

Pracodawca nie może zmuszać pracowników do udziału w akcji charytatywnej. Takie inicjatywy to nic innego jak wolontariat, czyli z definicji, działanie dobrowolne. Oczywiście pracodawca może, a wręcz powinien do takich akcji zachęcać, ale nie może wymagać od pracowników by w nich uczestniczyli oraz wyciągać konsekwencji z powodu braku ich uczestnictwa. – adw. Bartosz Wszeborowski komentuje dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Od jakiegoś czasu media informują, że od 1 stycznia 2022 r. pojawiła się długo wyczekiwana możliwość uzyskania zwolnienia lekarskiego z powodu tzw. wypalenia zawodowego. Niestety, ta informacja nie jest w pełni prawdziwa i może wprowadzać pracowników i pracodawców w błąd. L4 na wypalenie zawodowe nie będzie takie oczywiste. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Oskar Kwiatkowski komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Zgodnie z przepisami cudzoziemiec pełniący funkcję w zarządzie osoby prawnej i przebywający na terytorium Polski przez co najmniej 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy potrzebuje zezwolenia na pracę (tzw. zezwolenie na pracę typu B) – adw. Karolina Schiffter i adw. Agnieszka Król komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Trwają pracę nad krajowymi przepisami implementującymi unijną Dyrektywę w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Polski projekt ustawy wdrażającej jej postanowienia ukazał się 18 października.  Z problemami i wątpliwościami interpretacyjnymi radzić muszą sobie zmuszeni do stosowania nowych przepisów przedsiębiorcy- r. pr. Paweł Sych oraz apl. radc. Oskar Kwiatkowski komentują dla PZZW.

Artykuł tutaj.

Termin implementacji Dyrektywy zbliża się wielkimi krokami. Tymczasem brak jest nawet treści drugiego projektu polskiej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Nie wiadomo, jak na drugą wersję propozycji ustawodawcy zareagują eksperci i ile czasu zajmie przejście przez wszystkie kolejne etapy procesu legislacyjnego. Obawy, że Polska nie zdąży wdrożyć stosownych rozwiązań przed 17 grudnia stają się coraz bardziej zasadne.

Pojawia się pytanie – co brak implementacji Dyrektywy w terminie będzie oznaczał dla pracowników i pracodawców i czy w takiej sytuacji możliwe będzie bezpośrednie stosowanie Dyrektywy?

Zagadnienie bezpośredniego stosowania dyrektyw unijnych jest skomplikowane i nie jest jednoznaczne. Co do zasady bezpośrednio stosuje się unijne rozporządzenia – jak np. RODO, na przepisy którego powołać może się każdy obywatel krajów członkowskich, niezależnie od istnienia właściwych przepisów prawa krajowego.

Jednak w pewnych szczególnych okolicznościach skutek bezpośredni mogą mieć także dyrektywy. Warunki ku temu znaleźć można w ugruntowanym orzecznictwie unijnym, które wymienia m.in.:

1. jasność, precyzyjność i bezwarunkowość przepisów dyrektywy;
2. brak implementacji dyrektywy;
3. upływ czasu na implementację;

Choć Dyrektywa w wielu miejscach odsyła do uszczegółowienia pewnych kwestii na poziomie krajowym, w naszej ocenie nie można w pełni wykluczyć interpretacji zakładającej spełnienie wszystkich tych warunków. To oznaczałoby, że może się zdarzyć, że ktoś będzie twierdzić, że Dyrektywa po 17 grudnia 2021 roku w pewnym zakresie będzie mogła być stosowana bezpośrednio.

Bezpośrednie stosowanie Dyrektywy może mieć jedynie wymiar wertykalny. Oznacza to, że jednostki mogą powoływać się na normę europejską w stosunku do państwa, a między sobą wzajemnie już nie. Podobnie nie jest możliwe egzekwowanie Dyrektywy przez państwo wobec jednostek.

Powyższe pozwala przyjąć, że jeśli jakaś osoba dokona zgłoszenia po 17 grudnia, to powołując się na przepisy Dyrektywy teoretycznie miałaby szansę uzyskać status Sygnalisty i związane z tym uprawnienia. Lista kwestii, jakie w takiej sytuacji wydają się problematyczne z punktu widzenia pracodawcy, zdaje się nie kończyć. Granica między relacją sygnalista vs państwo a sygnalista vs pracodawca będzie trudna do wyznaczenia. Pracodawcy mogą więc w pewnym wymiarze odczuć negatywne skutki bierności ustawodawcy.

Apelujemy do pracodawców, aby nie czekali z wdrażaniem regulaminów zgłoszeń wewnętrznych w swoich organizacjach do czasu uchwalenia polskiej ustawy. Tylko niezwłoczna reakcja pozwoli odpowiednio zabezpieczyć interes pracodawcy i znacząco ograniczyć ryzyka, jakie wiążą się z nadchodzącym stanem niepewności.

Dodatkowym argumentem przemawiającym za nagłością potrzeby wprowadzenia stosownych regulacji w przedsiębiorstwach jest to, że ich wejście w życie nastąpi po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom, w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Aby zachować pełną zgodność z ustawą, musi to nastąpić najpóźniej w dniu jej publikacji. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych warto przygotować odpowiednio wcześniej.