Miesiąc: październik 2021

Opublikowany 18 października 2021 r. projekt ustawy o ochronie sygnalistów zawiera szereg postanowień, które budzą wątpliwości i nie są jednoznaczne. Poniżej zwięźle przedstawiamy najistotniejsze z nich.

Choć ustawa uzależnia objęcie pracodawców obowiązkami w zakresie sygnalistów od stanu zatrudnienia, nie daje jasnych wytycznych co do sposobu jego liczenia. Z projektu nie wynika wprost, czy do stanu zatrudnienia należy wliczać pracowników tymczasowych. My uważamy, że nie. To agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik, jest pracodawcą danego pracownika i wydaje się, że to ten podmiot ustawodawca chciał objąć zakresem zastosowania ustawy. Odmienna wykładnia prowadziłaby do takich absurdów jak podwójne liczenie tych pracowników (zarówno przez agencję, jak i pracodawcę użytkownika), czy udzielenie pracownikowi tymczasowemu ochrony przez zwolnieniem, choć nie ma on żadnej relacji prawnej z pracodawcą użytkownikiem. Temat ten wymaga zatem doprecyzowania.

Nie mniej problematyczne jest zagadnienie dzielenia scentralizowanego kanału dokonywania zgłoszeń przez podmioty należące do tej samej grupy kapitałowej. Ustawodawca w żaden sposób nie odniósł się w projekcie ustawy do ustaleń poczynionych przez Komisję Europejską podczas posiedzenia grupy ekspertów z 14 czerwca 2021 r.  Przedstawione zostały wówczas warunki, których spełnienie pozwala korzystać przez pracodawcę – spółkę zależną – z infrastruktury zgłoszeniowej (wewnętrznego kanału ich dokonywania) utworzonej centralnie, przez spółkę dominującą. Uzależnione od spełnienia  warunków przyzwolenie na taką praktykę jest pożądane przez rynek i stanowi wyjście naprzeciw potrzebom biznesu. My te potrzeby dostrzegamy i postulujemy o stosowną regulację, której na razie brak.

Kolejna nieścisłość dotyczy obowiązku konsultowania z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników treści regulaminu, który został uchwalony przed dniem wejścia w życie ustawy i na ten dzień stanowi podstawę sprawnie funkcjonującego systemu. Uważamy, że konieczność konsultacji takiego „żyjącego” już aktu może wyrządzić pracownikom więcej krzywdy niż korzyści, zwłaszcza, jeśli obowiązek ten aktualizowałby się w trakcie prowadzenia na podstawie regulaminu postępowania wyjaśniającego. Pracodawcy wiedząc, że nawet jeśli teraz uchwalą stosowne procedury, będą zmuszeni ich treść konsultować w przyszłości, oczekiwać będą z ich implementacją do dnia wejścia ustawy w życie, co stanowczo odradzamy, a czego można uniknąć.

Nie odchodząc od tematu konsultacji pytamy także o ich charakter – czy poczynione podczas konsultacji ustalenia są dla pracodawcy wiążące i jakie są ewentualne sankcje za ich brak? Czy regulamin zgłoszeń wewnętrznych uchwalony bez konsultacji jest nieważny z mocy prawa? Stoimy na stanowisku, że nie. Skutek taki musiałby wynikać wprost z przepisów. W projekcie rygoru takiego twórcy nie zdecydowali się nadać, a zatem ustalenia poczynione na konsultacjach nie wiążą pracodawcy.

Wreszcie, źródłem sporów może być to, czy pracodawca z sektora prywatnego zatrudniający w dniu wejścia ustawy w życie co najmniej 50 i mniej niż 250 pracowników (np. 240 pracowników), który po wejściu w życie ustawy zwiększy stan zatrudnienia do liczby 250 lub większej, w dalszym ciągu może obowiązek wykonać do dnia 17 grudnia 2023 r.? Uważamy, że nie i że zmiana stanu zatrudnienia „odbierze” pracodawcy uprawnienie do przesunięcia w czasie realizacji komentowanego obowiązku. Pogląd ten uzasadniamy m.in. brakiem wyrażenia „na dzień wejścia w życie ustawy” w przepisie, który zasadę tą tworzy. Pożądanym jest jednak stanowcze uregulowanie tej kwestii, czego oczekujemy.

Dyskusje o tym czy wspólnik może pozostawać w stosunku pracy ze spółką i tym samym mieć tytuł do ubezpieczeń społecznych toczą się od lat. Wskazuje się, że w przypadku wspólnika, szczególnie większościowego, zatraca się granica między pracodawcą i pracownikiem. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny jest tutaj.

Z pewnością stanowisko GIP nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników na podstawie kryterium geograficznego będzie stanowić dyskryminację. Tymczasem w niektórych przypadkach to właśnie zrównanie wynagrodzeń pracowników tej samej sieci, lecz zatrudnionych w różnych lokalizacjach, prowadzi do faktycznych nierówności. –
r. pr. Karolina Kanclerz oraz Kamil Nazimek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Wybór rodzaju zezwolenia na pracę w Polsce wymaga drobiazgowej analizy kwalifikacji cudzoziemca i charakterystyki powierzanego mu stanowiska. Pozwoli to na wyważenie interesów przyszłego pracodawcy i osoby szukającej zatrudnienia w naszym kraju. – r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Zachęcamy Państwa do przeczytania rozmowy mec. Karoliny Kanclerz, Approved Compliance Officer, kierującej Zespołem Compliance PCS z mec. Przemysławem Rosatim o stykach prawa pracy i prawa karnego.

Cała treść wywiadu jest dostępna tutaj.