Kolejnym przykładem bardzo popularnego niestety nadużycia jest molestowanie, będące rodzajem dyskryminacji. Molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Podkreślamy, że molestowanie nie zawsze musi mieć charakter seksualny, choć ten typ w praktyce występuje najczęściej. Molestowanie seksualne charakteryzuje się odnoszeniem do płci ofiary, a zachowania kwalifikujące się jako ten typ molestowania mogą mieć wymiar fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych zjawisk.
Zgodnie z danymi statystycznymi, już co o czwarta osoba zatrudniona lub ucząca się była w swoim miejscu pracy lub nauki świadkiem molestowania seksualnego, natomiast aż 12% dorosłych doświadczyło niechcianych zachowań, propozycji lub żartów o charakterze seksualnym m.in. ze strony swoich współpracowników w miejscu pracy, co podkreśla skalę problemu.
Obowiązkiem pracodawców jest odpowiednio reagować na wszelkie przejawy molestowania. Przede wszystkim, prawo zabrania wyciągać jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, który podporządkował się molestowaniu lub karać za podjęcie działań przeciwstawiających się molestowaniu.
To jednak zdecydowanie za mało. Nie wystarczy następcza reakcja w jednostkowej sprawie, która często i tak jest utrudniona ze względu na brak dowodów. Konieczna jest prewencja systemowa. Poprzez wdrożenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń i wprowadzenie infrastruktury whistleblowingu pracodawcy mogą m.in.:
- wyeliminować poczucie bezkarności sprawców;
- stworzyć przeświadczenie, że o wszystkich doznanych krzywdach pracownik może pracodawcę poinformować zachowując anonimowość (tym samym kształtując partnerską relacje);
- sprawić, że molestowanie przestanie być tematem tabu, a jednocześnie nie uczynić z niego przedmiotu zakładowych plotek;
- wszcząć postępowania wyjaśniające zmierzające do wyciągnięcia konsekwencji wobec sprawców lub eliminacji fałszywych oskarżeń.
Procedury whislteblowingowe są właściwe w przypadku molestowania również ze względu na ich bardzo intymny i niezwykle osobisty charakter. Implikuje on jednak wymaganie wyższej staranności od pracodawców – jeśli ci chcą, by pracownicy ufali im, dzieląc się w zgłoszeniach problemami o takim charakterze, muszą być w stanie zagwarantować pełną funkcjonalność systemu i bezpieczeństwo wpływających do niego informacji. Wymaga to nie tylko odpowiedniego podejścia i wyszkolenia pracowników, ale także należytego zaplecza technicznego. Ryzyko, że osoba trzecia będzie mogła poznać ich treść skutecznie zniechęci pracowników do podejmowania jakiegokolwiek działania informacyjnego.
Niezależnie od działań polskiego ustawodawcy, apelujemy do pracodawców, aby w ramach swoich wewnętrznych procedur szczególny nacisk kładli na tego typu problemy i wdrażając wewnętrzne kanały dokonywania zgłoszeń mieli na uwadze specyfikę tych, które dotyczą również molestowania.
