Nie ma podstaw, aby pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z prawem tuż przed rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia, przyznać odszkodowanie w pełnej ryczałtowej stawce, jeśli traci on wynagrodzenie tylko za jeden dzień. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Temat: PRZYMUSOWA WERYFIKACJA STANU ZDROWIA PRACOWNIKA – ZASADY POSTĘPOWANIA I KWESTIE ZWIĄZANE Z OCHRONĄ DANYCH OSOBOWYCH (III edycja)
Termin: 23 października br.
Rejestracja oraz szczegółowy program dostępny tutaj.
Rynek oferuje coraz więcej narzędzi mających na celu szybsze wykrywanie osób zakażonych. Jednak zanim na któreś się zdecydujemy, warto zastanowić się nad dopuszczalnością ich stosowania. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Czy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za zakażenie się pracownika w miejscu pracy? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który oszuka pracodawcę, że jest na kwarantannie lub w izolacji? – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Sytuacja na rynku pracy jest coraz trudniejsza, coraz więcej tzw. „covidowych” zwolnień. Czy pracodawca może zwolnić pracownika SMSem lub mailem? Czy wypowiedzenia można nie przyjąć? – r. pr. Karolina Kanclerz gościem programu Pytanie na śniadanie.
Nagranie dostępne tutaj.
Czy można rozwiązać umowę o pracę przez Internet? Ponad pół roku pandemii koronawirusa, a co za tym idzie przejścia w dużej mierze na świadczenie pracy w formie zdalnej, pokazało, że wiele aspektów związanych z wykonywaniem pracy, a także kwestiami HR, niekoniecznie musi odbywać się stacjonarnie, przy fizycznym udziale obu stron stosunku pracy.
Kilka tygodni temu, w ramach cyklu HR w Chmurze, pisaliśmy o możliwości zawierania umów o pracę w formie zdalnej (https://pcslegal.pl/hrwchmurze-zdalne-zawieranie-umow-o-prace/). W poniższym tekście pragniemy natomiast przybliżyć Państwu zagadnienie zdalnego rozwiązywania umów o pracę.
Na piśmie czyli jak?
Pracodawca nie musi spotykać się z pracownikiem, aby wręczyć wypowiedzenie. Ale są pewne wymogi formalne które takie wypowiedzenie musi spełniać. Przede wszystkim musi ono być złożone na piśmie czyli opatrzone własnoręcznym podpisem. Ani SMS, zwykły mail, komunikator czy nawet rozmowa on-line z pracownikiem z wykorzystaniem popularnych platform nie spełni formy przewidzianej w kodeksie pracy. Wymogu formy nie spełni również skan prawidłowo podpisanego wypowiedzenia załączony do maila. Dlatego zdalne zwolnienie pracownika będzie wymagało wysłanie pracownikowi maila z załączonym wypowiedzeniem, które będzie podpisane bezpiecznym kwalifikowanym podpisem elektronicznym przez osobę upoważnioną do reprezentowania pracodawcy. Co istotne, takiego wymogu nie spełnia podpis złożony za pomocą profilu zaufanego na platformie ePUAP. Profil zaufany nie spełnia bowiem wymogów podpisu elektronicznego. Wypowiedzenie może również zostać wysłane do pracownika pocztą, kurierem czy przez posłańca.
To co ważne – w polskim prawie obowiązuje niepisana zasada skuteczności oświadczeń pracodawcy. Oznacza to, że wypowiedzenie wysłane SMS-em, złożone ustnie czy wysłane mailem bez zachowania właściwej formy, albo bez właściwie podanej przyczyny doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast pracownik w takiej sytuacji powinien skorzystać z przysługującego mu prawa wniesienia odwołania do sądu od takiego wypowiedzenia. Może wówczas domagać się odszkodowania bądź przywrócenia do pracy, jeśli wypowiedzenie nie spełnia wymogów formalnych, a jeśli umowa o pracę była na czas nieokreślony, jeśli wypowiedzenie nie było uzasadnione.
W jaki sposób powinno przebiegać spotkanie online z pracownikiem w celu wypowiedzenia jego umowy o pracę?
W pierwszej kolejności pracodawca powinien umówić się z pracownikiem, który świadczy pracę zdalnie, na spotkanie online. Powinno odbyć się najlepiej co najmniej godzinę po rozpoczęciu przez pracownika pracy w danym dniu, w celu potwierdzenia, że pracownik rzeczywiście przystąpił do jej wykonywania. Dobrze jeśli pracodawca ma ślad czy to w korespondencji mailowej czy w platformie komunikacyjnej, które potwierdzają, że pracownik świadczył pracę w danym dniu. Po nawiązaniu połączenia warto upewnić się, czy pracownik ma dostęp do poczty elektoronicznej. Po uzyskaniu potwierdzenia pracodawca powinien niezwłocznie wysłać maila zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę. Zalecane jest, aby mail, który zawiera dokument wypowiadający umowę o pracę, przewidywał potwierdzenia zwrotne dla pracodawcy otrzymania przez pracownika maila. Niezależnie od tego należy zapytać pracownika, czy dokument wpłynął i czy się otwiera.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik zaprzeczy? Pracodawca nie ma faktycznych narzędzi, by natychmiast sprawdzić czy pracownik skłamał, jednak w razie ewentualnego sporu biegły informatyk zweryfikuje, czy mail rzeczywiście dotarł do skrzynki pracownika i czy został przez niego otwarty. Przesłania pracownikowi wypowiedzenia i umożliwienia pracownikowi zapoznania się z jego treścią jest równoznaczne ze złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Oznacza to więc, że pracodawca złożył skutecznie wypowiedzenie w momencie, w którym pracownik mógł się z nim zapoznać. Fakt, że pracownik nie otwiera przy pracodawcy maila wraz z pismem zawierającym wypowiedzenie, nie oznacza, że wypowiedzenie nie jest skuteczne złożone, jeśli mail dotarł do pracownika i mógł zostać przez niego przeczytany.
Pracodawca powinien jednak pamiętać, że również w sytuacji wypowiadania umów online powinien sporządzić notatkę z przebiegu rozmowy z pracownikiem oraz zrobić zrzut ekranu potwierdzający, że dokument został wysłany oraz zrzut ekranu raportu doręczenia wysłanego na skrzynkę.
Co z zawarciem porozumienia?
Warto wspomnieć, że online można nie tylko wypowiedzieć umowę o pracę, ale również zawrzeć z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Ta forma rozstania tym się jednak różni od wypowiedzenia, że do skuteczności porozumienia stron wymagane jest złożenie dwóch zgodnych oświadczeń woli zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Zasadniczo w takich przypadkach nie jest wymagana szczególna forma i zwykłe porozumienie się z pracownikiem, nawet ustne w czasie rozmowy telefonicznej czy wideokonferencji, albo poprzez wymianę korespondencji mailowej, wystarczy do zgodnego rozwiązania stosunku pracy.
Sprawa się jednak komplikuje, jeżeli umowa o pracę zastrzega obowiązek zachowania formy pisemnej do jej rozwiązania zastrzeżoną pod rygorem nieważności. W takiej sytuacji przeprowadzanie procesu rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron stanowi bardziej skomplikowany proces wymagający odsyłania podpisanych egzemplarzy przez pracownika. W takiej sytuacji najlepiej sprawdzi się skorzystać z usług profesjonalnych firm kurierskich po ustaleniu z pracownikiem treści porozumienia i akceptacji warunków rozstania.
Autorzy:
r. pr. Karolina Kanclerz, partner
Julita Kołodziejska
Za przesyłanie korespondencji służbowej na prywatną skrzynkę mailową grozi pracownikowi dyscyplinarka. Nie ma jednak jednolitego stanowiska co do możliwości wykorzystania tych e-maili w procesie. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Bartosz Wszeborowski komentują dla Rzeczpospolita.
Artykuł dostępny tutaj.
Zapraszamy na cykl webinarów organizowanych wspólnie z Brytyjsko-Polską Izbą Handlową.
Pierwszy webinar już 4 listopada br., godz. 11:00 – 12:00
Temat: Legalizacja pobytu i pracy w Polsce w czasie epidemii
Tarcza Antykryzysowa oprócz np. rozwiązań związanych z dofinansowaniami dla pracodawców, wprowadziła także zmiany dotyczące zatrudniania cudzoziemców. W swych kolejnych odsłonach Tarcza poszerzała możliwości przedłużenia legalności pobytu i pracy cudzoziemców. Te rozwiązania dotyczą także cudzoziemców, którzy przyjechali do Polski później niż wejście w życie Tarczy, a nawet tych, którzy dopiero do nas przybędą.
Omówimy między innymi następujące zagadnienia:
Rejestracja: tutaj.
Pytanie#19: O ile przy zadaniowym czasie pracy jest w miarę jasne, kiedy dochodzi do nadgodzin, to pytanie: co zrobić, gdy pracownik (np. dzięki właściwościom osobistym – zdolnościom, wiedzy) wykonuje zadania szybciej (choć “modelowy” pracownik wykonałby to w 40 godzin)? Czy powinien się zgłosić po więcej zadań (choć wtedy pracowałby więcej niż inni…), czy to jego korzyść? Spotkałem się z różnymi interpretacjami.
Odpowiedź: Rzeczywiście to ciekawe zagadnienie. Jeżeli pracownik wykona zadania w czasie krótszym niż 40 godzin to jego korzyść polega na tym, że może wcześniej zakończyć pracę. Pracownik nie musi się zgłaszać po więcej zadań. Pracodawca może jednak podwyższyć pracownikowi wymiar zadań tak by dostosować go do 40 godzin – wówczas jednak powinno to znaleźć odzwierciedlenie w kwocie wynagrodzenia skoro zgodnie z art. 78 k.p. powinno ono być tak ustalone by uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Realizacją tej zasady będzie objęcie pracownika systemem premiowym czy prowizyjnym zależnym od wykonanych zadań. Ostatecznie może się okazać, że korzyścią pracownika będzie wyższa premia lub prowizja, jeżeli pracownik taki będzie mimo wszystko pracować 40 godzin i przez to wykona więcej zadań niż koledzy.
Od 14 października 2020 r. bezpośrednie loty do Polski pozostają ograniczone tylko dla 27 krajów.
Polska ponownie zdecydowała się nie umieszczać na liście zakazów żadnego kraju UE ani EOG, niezależnie od sytuacji pandemicznej w tych krajach. Podobny wyjątek zastosowano dla Ukrainy.
Pełna lista 27 zakazanych krajów znajduje się poniżej:
Po wejściu w życie nowej listy, Indie mogą znowu wykonywać bezpośrednie lotów do Polski.
Nadal będą mogły zostać wykonane loty czarterowe do Polski z zakazanych krajów, w przypadku lotów które zostały wyczarterowane przez biura podróży przed 14 października 2020 r.
Każdy kraj z listy zakazów będzie mógł wznowić loty do Polski, o ile oficjalnie notyfikuje Polsce gwarancję, że na pokład samolotu wpuści tylko pasażerów z negatywnym wynikiem testu COVID. Do tej pory jedynie Zjednoczone Emiraty Arabskie oraz Katar dokonały takiej notyfikacji i zostały usunięte z listy zakazów.
Pasażerowie lotów bezpośrednich do Polski pozostają zwolnieni z obowiązkowej kwarantanny po wjeździe do Polski (z wyjątkiem podróżnych korzystających z bezpośrednich lotów z Rosji, Białorusi i Ukrainy – dla tych krajów obowiązuje obowiązek kwarantanny po wjeździe).
W dalszym ciągu obowiązują ograniczenia dotyczące kategorii cudzoziemców uprawnionych do wjazdu do Polski w przypadku wjazdów spoza strefy Schengen (mają zastosowanie liczne wyjątki).
Lista krajów objętych zakazem bezpośrednich lotów do Polski będzie obowiązywać do 27 października 2020 roku. Spodziewamy się, że nowa lista zostanie opublikowana tego samego dnia.