Zmiany w zasadach delegowania pracowników do Polski – aktualizacja

Polska zmienia przepisy o delegowaniu pracowników w celu implementacji dyrektywy unijnej 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.

Prace parlamentarne nad nowelizacją ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług wciąż trwają. Nowe przepisy miały wejść w życie 30 lipca 2020 r., ale już obecnie wiadomo, że dotrzymanie tego terminu jest niemożliwe. Zakładamy, że nowelizacja wejdzie w życie nie wcześniej niż w połowie sierpnia.

I. Przegląd najważniejszych zmian w przepisach

1. Powiadomienie o zmianach danych zawartych w oświadczeniu o delegowaniu pracownika

Pracodawca delegujący będzie zobowiązany do poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o wszelkich zmianach danych podanych w oświadczeniu o delegowaniu pracownika, w tym w szczególności o planowanych terminach oddelegowania. Obecnie tylko zmiana niektórych danych wymaga nowego powiadomienia.

2. Delegowanie krótkoterminowe

W przypadku pracowników delegowanych wykonujących pracę w Polsce przez okres 12 miesięcy lub krótszy, katalog minimalnych warunków zatrudnienia zostanie rozszerzony. Począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji pracodawca delegujący będzie zobowiązany do przestrzegania następujących dodatkowych polskich warunków zatrudnienia (jeśli są one korzystniejsze niż te obowiązujące w kraju macierzystym):

a) wynagrodzenia definiowanego jako wszystkie składniki wynagrodzenia;

b) należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową

3. Delegowanie długoterminowe

W przypadku delegowania długoterminowego pracownikom delegowanym powinny być zagwarantowane wszelkie warunki zatrudnienia wynikające z polskiego prawa pracy, o ile są one korzystniejsze niż odpowiadające im warunki prawa kraju pochodzenia (z kilkoma wyjątkami). Powyższe dotyczy pracowników wykonujących pracę w Polsce powyżej:

a) 18 miesięcy, w przypadku delegowania istniejącego w dniu wejścia w życie nowelizacji;

b) 12 miesięcy, w przypadku nowych delegowań rozpoczynających się po dniu wejścia nowelizacji w życie (przed upływem 12 miesięcy delegowania zastosowanie będą miały warunki delegowania krótkoterminowego).

Okres 12 miesięcy, o którym mowa w powyżej, może zostać przedłużony do 18 miesięcy poprzez złożenie umotywowanego powiadomienia do Inspekcji Pracy przed upływem początkowego okresu 12 miesięcy. Co szczególnie istotne przy obliczaniu okresów delegowania, o których mowa powyżej, sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Tym samym w niektórych przypadkach może okazać, że nowo oddelegowani pracownicy będą uznawani za tych, którzy przekroczyli już limit 12/18 miesięcy.

Nowe warunki polskiego prawa pracy mające zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski w ramach delegowania długoterminowego będą obejmować w szczególności, ale nie tylko, następujące warunki, które nie miały wcześniej zastosowania:

a) warunki dot. wynagrodzenia chorobowego;

b) warunki zwrotu kosztów podróży służbowych na terytorium Polski;

c) obowiązkowe dodatki, takie jak dodatek za pracę w godzinach nocnych lub wynagrodzenie za czas przestoju;

d) warunki odpowiedzialności pracownika za szkodę;

e) uprawnienia związane z ciążą i rodzicielstwem (np. prawo do czasu wolnego od pracy, ograniczenia dotyczące godzin nadliczbowych i podróży służbowych);

f) całość procedur i ograniczeń dotyczących przyznawania urlopów wypoczynkowych (wysokość prawa do urlopu wypoczynkowego obowiązuje już na obecnych zasadach);

g) prawo do przerw w czasie pracy innych niż urlopy wypoczynkowe;

h) ograniczenia dotyczące pracy w niedziele i polskie dni wolne od pracy.

4. Rozszerzenie zakresu uprawnień inspekcji pracy

Nowe przepisy rozszerzają również zakres uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (w szczególności w odniesieniu do współpracy międzynarodowej) i kładą większy nacisk na monitorowanie przestrzegania przepisów i wykrywanie nadużyć. W związku z powyższym należy spodziewać się zwiększonej liczby kontroli po wejściu w życie nowych przepisów.

II. Nasze rekomendacje

Biorąc powyższe pod uwagę, zachęcamy już teraz do zweryfikowania warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski, w szczególności w zakresie ich składników wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto podejmując decyzję co do warunków przysługujących pracownikowi delegowanemu rekomendujemy zasięgnąć równocześnie porady w ramach polskiego prawa pracy, jak również prawa kraju pochodzenia pracownika delegowanego. Kluczowe jest bowiem to, aby warunki zatrudnienia gwarantowane pracownikowi delegowanemu były nie mniej korzystne niż te wynikające z prawa polskiego.