Orzeczenie Miesiąca – z cyklu: 10 Orzeczeń w sprawach HR

Orzeczenie Miesiąca: Pracodawca może zakazać używania konkretnych sformułowań w firmowej komunikacji.

To pracodawca ustala zasady komunikacji w firmie. Może więc zakazać zwracania się do siebie per pan czy pani. Jego decyzje muszą jednak być zgodne z ogólnie przyjętymi normami postępowania. Trzeba uważać na ryzyko naruszenia zasady równego traktowania i dóbr osobistych poszczególnych pracowników. Pracodawca ma prawo i obowiązek temu zapobiegać. Powinien wykorzystać do tego dostępne narzędzia.

Tło sprawy

To wnioski płynące z zeszłorocznego wyroku sądu niemieckiego. Stwierdził on tam, że to pracodawca dyktuje zasady gry w swojej organizacji, a zatem również zasady komunikacji. Pracodawca wprowadza nakazy i zakazy postępowania. Te dotyczą szeroko pojętej organizacji pracy. W jej zakres wchodzi też to, jak pracownicy się do siebie zwracają. Pracodawca w celu ochrony wartości, które wyznaje, może więc nakazać używania konkretnych zwrotów lub, jak to było w analizowanej sprawie, zakazać korzystania z nich.

Jeśli pracodawca uważa, że zwroty odnoszące się do płci pracownika typu „pan” czy „pani” mogą kogoś urazić, może wymagać od swoich pracowników powstrzymania się od posługiwania się nimi. W ten sposób chroni ich dobra osobiste. Te zasady muszą obowiązywać wszystkich. W przeciwnym wypadku można będzie zarzucić pracodawcy naruszenie równego traktowania, co narazi go na odpowiedzialność.

Wolność wypowiedzi poszczególnych pracowników faktycznie zostaje tu ograniczona decyzją pracodawcy. Jednak jest ona uzasadniona słusznym celem a przez to – legalna.

W sprawie, która stanowiła punkt wyjścia dla tych rozważań sąd pochylił się nad trudną i nieoczywistą kwestią dopuszczalności stosowania wskazujących na płeć zaimków typu „on” czy „ona”. Aby ocenić, czy można ich zakazać w pierwszej kolejności pracodawca musiał stwierdzić dlaczego w ogóle miałby to robić. Doszedł do słusznego w naszej ocenie wniosku, że zwroty takie mogą być krzywdzące dla tych pracowników, którzy uważają się za mężczyznę, choć urodzili się kobietą lub odwrotnie, czy wreszcie dla tych, którzy w ogóle nie utożsamiają się z żadną z tych dwóch płci. Chcąc chronić takie osoby pracodawca zakazał korzystania z takich zwrotów, co nie spodobało się jednemu pracownikowi, który zainicjował postępowanie.

Poprawność działania pracodawcy znalazła ostateczne, sądowe potwierdzenie. Najpierw w Wyroku Niemieckiego Sądu Krajowego w Ingolstadt z dnia 29 lipca 2022 r. w sprawie 83 O 1394/21, a potem także w drugiej instancji.

Komentarz PCS | Littler

W Polsce przepisy prawa pracy też pozwalają pracodawcy podjąć takie decyzje. Kodeks pracy, choć przestarzały, widocznie stawia pracodawcę w roli podmiotu kształtującego praktycznie wszystkie zasady wewnętrzne. Obejmują one zatem także kwestie komunikacji.

Przeciwdziałanie dyskryminacji jest prawnym obowiązkiem pracodawców, którzy mogą i powinni jej zapobiegać. Powinni to robić z wykorzystaniem dostępnych narzędzi. Do nich należą m.in. regulacje dotyczące wspólnych dla całego przedsiębiorstwa wartości, jak Kodeksy Etyczne czy Polityki Antymobbingowe. Kompetencje do zakazywania w ich tekście używania konkretnych zwrotów można wyprowadzić wprost z kodeksu pracy.

Orzeczenie uważamy za słuszne i w pełni się z nim zgadzamy. To pracodawca odpowiada za procesy w firmie i do niego należy ostatni głos w kluczowych sprawach jej dotyczących. Musi przy tym kierować się dobrem pracowników, w przeciwnym wypadku mogą się od niego odwrócić. Młodzi ludzie odchodzą bowiem od niepodzielających ich wartości pracodawców.