Niepełny etat a nadgodziny – przełomowy wyrok TSUE może wymusić zmiany w przepisach i praktykach pracodawców

Czy pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymywać dodatek za nadgodziny dopiero po przekroczeniu normy pełnoetatowej? Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 29 lipca 2024 r. (C-184/22 i C-185/22) jasno zakwestionował taką praktykę – uznając ją za mniej korzystne traktowanie, a nawet pośrednią dyskryminację, szczególnie wobec kobiet.

Sprawa dotyczyła dwóch niemieckich pracownic, które pracując w 40% i 80% wymiarze etatu, nie otrzymały dodatku za godziny przepracowane ponad ich ustalony w umowie czas pracy. Zgodnie z układem zbiorowym obowiązującym u ich pracodawcy, dodatek należał się dopiero po przekroczeniu pełnoetatowej normy, co w praktyce było trudne lub niemożliwe do osiągnięcia dla osób pracujących na część etatu.

TSUE orzekł, że taka zasada:

• narusza zasadę równego traktowania pracowników,
• może prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć,
• nie może być uzasadniona interesem pracodawcy w ograniczaniu nadgodzin.

Co to oznacza dla polskich pracodawców i HR-owców?

Dotychczasowe podejście w Polsce, oparte na art. 151 § 5 Kodeksu pracy oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego, może wymagać rewizji. Pracodawcy mogą być narażeni na:

• roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny od pracowników niepełnoetatowych,
• zarzuty o nierówne traktowanie lub dyskryminację.

– r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz r. pr. Michalina Lewandowska–Alama komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny: tutaj.