HRwChmurze: Zdalny mobbing

Z powodu pandemii wielu pracowników świadczy obecnie pracę w formie zdalnej. Niektórzy pracują z domów nawet od samego początku epidemii i od niespełna roku mają kontakt ze swoimi przełożonymi, współpracownikami czy klientami jedynie za pośrednictwem Internetu czy telefonu. Oprócz niewątpliwie wielu zalet, praca zdalna w obecnych warunkach niesie za sobą również i problemy związane m.in. z organizacją i czasem pracy, brakiem rzeczywistego kontaktu ze współpracownikami i przełożonymi, ogólną nerwowością związaną z sytuacją zagrożenia zachorowaniem, długotrwałym przebywaniem w zamknięciu, niesprzyjającymi warunkami pracy w domu czy brakiem możliwości odreagowania z powodu lockdownu. To wszystko niestety sprzyja powstawaniem sytuacji konfliktowych, nerwowością czy zmianą relacji w zespołach, a to z kolei może prowadzić do zjawiska mobbingu. Czy zatem możliwy jest zdalny mobbing?

Tak, mobbing może występować również podczas pracy zdalnej. Definicja mobbingu nie wskazuje, że do niepożądanych zachowań względem pracownika musi dochodzić przy rzeczywistym czy bezpośrednim kontakcie między osobami. Zgodnie z kodeksem pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeżeli zatem zachowania jednego pracownika wobec drugiego będą spełniały powyższe przesłanki to mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, nawet jeśli kontakt między pracownikami będzie przeprowadzany wyłącznie online czy przez telefon.

Wiele zachowań mogących nosić znamiona mobbingu nie wymaga bezpośredniego kontaktu. Zachowania polegające na przykład na uporczywym dzwonieniu do pracownika o niestandardowych godzinach, ośmieszaniu pracownika przez telefon lub podczas videokonferencji, ostentacyjnym przerywaniu pracownikowi wypowiedzi, nieudzielaniu pracownikowi głosu, poniżaniu pracownika przed kolegami z pracy lub klientami, czynieniu niestosownych uwag co do wyglądu pracownika czy jego miejsca pracy w domu, pisaniu niestosownych e-maili, wiadomości na czacie lub w wewnętrznych grupach projektowych,  niestosownych komentarzach odnośnie życia prywatnego czy stanu zdrowia, pomijaniu pracownika w zaproszeniach na wideokonferencje, używaniu wulgaryzmów lub obraźliwych sformułowań podczas rozmów telefonicznych lub w korespondencji itp. mogą stanowić działania o charakterze mobbingowym.

Należy jednak pamiętać, że poszczególne zachowania czy działania wobec pracownika nie stanowią jeszcze mobbingu, o ile nie zostaną spełnione pozostałe przesłanki składające się na definicję mobbingu(długotrwałość, cel poniżenia lub ośmieszenia, zaniżone poczucie wartości itd.). Dopiero ich łączne spełnienie będzie oznaczało, że mamy do czynienia z mobbingiem. Pracodawca, który poweźmie wiedzę o takich zachowaniach nie powinien jednak zwlekać, tylko od razu podjąć czynności wyjaśniające. Sytuacja pandemii czy pracy zdalnej nie powinna stanowić przeszkody, aby np. zwołać komisję antymobbingową i przeprowadzić jej posiedzenia online (pisaliśmy o tym tutaj: link à https://pcslegal.pl/dzienzcompliance-zarzut-mobbingu-nie-poczeka-na-koniec-zarazy/). Pracodawca nie powinien też czekać z przeprowadzeniem rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem dopuszczającym się niewłaściwych zachowań, nałożeniem kary porządkowej czy nawet rozwiązaniem umowy o pracę z tego powodu.

Istotne jest również, aby w czasie pracy zdalnej, pracodawcy zadbali o funkcjonujące w zakładzie procedury zgłaszania nadużyć i jeśli to konieczne dochowali w nich odpowiednich zmian oraz przeprowadzili odpowiednie akcje informacyjne. W niektórych zakładach funkcjonują specjalne skrzynki, za których pośrednictwem można poinformować pracodawcę o nieprawidłowościach w zakładzie, czy też „telefony zaufania” – warto, aby pracodawca zadbał o funkcjonowanie tego typu mechanizmów również, gdy praca przeniosła się do domów. Podobnie pracodawcy powinni uświadamiać swoich pracowników oraz kadrę menedżerską, że zachowania podczas pracy zdalnej również mogą mieć charakter niepożądany i prowadzić do zdalnego mobbingu, a w obecnej sytuacji pandemicznej ich skutki mogą być nawet gorsze. Podobne zachowania w kontakcie bezpośrednim mogą bowiem powodować zupełnie inną reakcję u pracownika pracującego od dłuższego czasu zdalnie, w odosobnieniu, w niekomfortowych warunkach, obawiającego się o swoje zdrowie lub utratę pracy czy cierpiącego na wywołaną pandemią depresje. Wprawdzie oceniając zjawisko mobbingu, trzeba odnieść się do obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co pozwala wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracowników, niemniej jednak odczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy rozstrój zdrowia są elementami składającymi się na zjawisko mobbingu. Z drugiej strony osoba, która dopuszcza się niewłaściwych zachowań może dawać upust emocjom wobec swoich kolegów, czego w pracy w formie stacjonarnej nie robiła.

Niezależnie jednak czy mobbing ma swoje źródło w kontakcie bezpośrednim między pracownikami czy też jest mobbingiem przez telefon lub mobbingiem online, na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.