HR Sygnał: Najpopularniejsze naruszenia objęte zgłoszeniem – Nadużycie menedżerskie

Po omówieniu w ostatnich dwóch wpisach naruszeń dotyczących mobbingu i molestowania, tym razem przyszedł czas na omówienie trzeciego rodzaju nadużyć, które często występują w zakładach pracy, czyli nadużyć menedżerskich.

Nadużycia menedżerskie – pojęcie to jest bardzo szerokie i może obejmować takie działania jak łapówkarstwo (zarówno bierne, jak i czynne), oszustwo, kradzież, nieetyczne prowadzenie biznesu czy prowadzenie go w sytuacji konfliktu interesów. Ze względu na rozwój technologii i postępującą digitalizację procesów pracy część z tych zjawisk coraz częściej odbywa się z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, nadając tym samym im cech cyberprzestępczości.

Zestawiając nadużycia menedżerskie z uprzednio komentowanymi naruszeniami (mobbing i molestowanie) zauważyć można szereg podobieństw (powszechność, szkodliwy wpływ na działanie organizacji, konieczność prewencji), ale także i różnic, o których poniżej.

Istota nadużycia menadżerskiego sprowadza się do jego popełnienia przez osobę ulokowaną wysoko w strukturach organizacji i cieszącą się dużą swobodą działań. To sprawia, że ten konkretny typ naruszenia jest niezwykle trudno wykrywalny, co dodatkowo uzasadnia objęcie go procedurą whistleblowingu.

Trudności z wykryciem nadużyć menedżerskich pozwalają sprawcom czuć się bezkarnie. Fakt posiadania szerokich uprawnień i władzy sprowadza również na potencjalnych sygnalistów bezpośrednie zagrożenie działań odwetowych (mogących nadejść ze strony ich szefa). Dlatego konieczne jest udzielenie sygnalistom zgodnie z przepisami Dyrektywy pełnej gwarancji ochrony przed takimi działaniami, a w razie potrzeby – przełożenie tej gwarancji na realne działania w praktyce.

Kolejną cechą szczególną i dodatkowo utrudniającą walkę z nadużyciami menadżerskimi jest pozorny brak ofiar wewnątrz organizacji. W razie molestowania czy mobbingu mamy do czynienia ze sprawcą i jego ofiarą, która doświadczając niepożądanych działań skierowanych w jej stronę cierpi, czego skutki rozciągają się często na cały zespół czy załogę. W przypadku nadużycia polegającego na przekupieniu kontrahenta czy unikaniu opodatkowania, pracownikom wydaje się, że faktycznie nie traci na tym nikt, a czasem finansowo firma nawet zyskuje, dlatego nie trzeba niczego zgłaszać. Nic bardziej mylnego. Na takich nadużyciach tracą wszyscy. Takie zjawiska oceniać trzeba globalnie i długofalowo, antycypując możliwe skutki nie tylko dla sprawcy nadużycia, ale także całej firmy i jej załogi. W razie ukarania dotkliwą grzywną czy koniecznością uregulowania zaległych podatków, pracodawca nie będzie mógł inwestować w firmę lub nagradzać najlepszych pracowników, a to przecież już wprost kształtuje ich sytuację.

Wreszcie, ze względu na wspomniane kierownicze stanowiska sprawców komentowanego naruszenia, stają się oni przykładem dla członków swoich zespołów. Jeśli więc liderzy postępują wbrew zasadom, pozostali pracownicy czują dorozumianą zgodę na podjęcie działań analogicznych. Część pracowników może nawet nie zdawać sobie sprawy z bezprawia, którego ich szef się dopuszcza. W dobrej wierze zakładają, że osoba świetnie wykształcona, osiągająca niesamowite wyniki i posiadająca lata doświadczenia nie dopuściłaby się przestępstwa, dlatego jej wątpliwą ocenę moralną działań zrzucają na karb niewiedzy uznając, że kiedyś zrozumieją działanie wykorzystywanego mechanizmu. To błąd. W ten sposób tworzy się efekt domina, tragiczny w skutkach i bardzo trudny w zatrzymaniu.

Wysoka konkurencyjność to okoliczność z jednej strony napędzająca biznes, z drugiej jednak narażająca na ryzyka. Jednym z nich są właśnie nadużycia menadżerskie, z którymi trzeba walczyć. Rekomendowanym na to sposobem jest uwzględnienie ich w procedurach ochrony sygnalistów i bezwzględna egzekucję ich postanowień. Nie warto ryzykować.