HR Sygnał: Najpopularniejsze naruszenia objęte zgłoszeniem – mobbing

Mobbing ma doniosłe znaczenie w kontekście procedur whistleblowingowych z kilku powodów. Po pierwsze,  dane pochodzące z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego wskazują, że skala tego problemu w pandemii ciągle rośnie. Odizolowanie, długotrwały brak kontaktu z bliskimi oraz niepewność na rynku pracy to okoliczności czyniące pracowników bardziej podatnymi na padnięcie ofiarą mobbingu. Osoby, których problem ten dotyczy, powinny mieć możliwość zgłoszenia nieprawidłowości, a wewnętrzne procedury w zakładach pracy powinny gwarantować im niezwłoczną reakcję i w efekcie – zażegnanie kryzysu. Dlatego tak istotne jest wprowadzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń, o których mowa w Dyrektywie.

Okres pandemii to również czas wszechobecnej pracy zdalnej, w czasie której mobbing wbrew pozorom nie zniknął, a jedynie stał się jeszcze trudniej dostrzegalny. Wiele zachowań mogących nosić znamiona mobbingu nie wymaga bezpośredniego kontaktu, a działania takie jak nocne telefony czy niestosowne maile, nierzadko występujące właśnie podczas pracy zdalnej, mogą zostać uznane za uporczywe nękanie i zakwalifikowane jako mobbing. Pracownicy zdalni mają bardzo ograniczoną możliwość zgłoszenia nieprawidłowości bezpośrednio przełożonemu – nie są w stanie podejść do niego podczas przerwy, czy wykorzystać ku temu chwilę wspólnej pracy, ponieważ najczęściej obowiązki wykonują sami, lub uczestniczą w grupowych konferencjach. Powyższe sprawia, że mobberzy czują się bezkarni, co nasila zjawisko, tym samym podkreślając konieczność wprowadzenia odpowiednich rozwiązań służących ochronie sygnalistów.

Mobbing, jako zjawisko silnie nacechowane emocjonalnie, siłą rzeczy wymaga większej dyskrecji i kładzie nacisk na wymogi anonimowości. Znacznie łatwiej jest przedstawić przełożonym informacje o zaobserwowanych nieprawidłowościach finansowych czy nieprzestrzeganiu przez pracowników produkcyjnych zasad BHP, niż opisać akt znęcania się, którego było się ofiarą. O ile w pierwszym przypadku istnieje szansa, że pracownik zgłosi się osobiście do przełożonych w gotowości do złożenia pełnych zeznań, o tyle w drugim bezwzględnie potrzebne mu będą procedury pozwalające na dokonanie zgłoszenia pisemnego i gwarantującego zachowanie anonimowości.

Przypominamy, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy i jest to tzw. obowiązek starannego działania. Pracodawca może uwolnić się więc od odpowiedzialności z tego tytułu, jeśli wykaże, że podjął odpowiednie działania prewencyjne. Przykładem takich działań może być wdrożenie rozwiązań przewidzianych w Dyrektywie i utworzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń.

Wreszcie, mobbing pojawia się w treści Dyrektywy jeszcze w innym aspekcie – jako przykład zakazanego działania odwetowego, mogącego grozić sygnaliście za dokonanie zgłoszenia. Unijny prawodawca wprost w katalogu takich działań wskazał właśnie mobbing, czym dał wyraz doniosłości problemu. Faktycznie istnieje spore ryzyko, że sygnalista stanie się ofiarą mobbingu ze względu na treść dokonanego zgłoszenia, np. ze strony współpracowników, którzy potraktują go – niesłusznie – jako „donosiciela” lub przełożonych, których błędy zostaną wykazane w postępowaniu wyjaśniającym, zainicjowanym zgłoszeniem. Takie konsekwencje są jednak nieakceptowalne i z punktu widzenia interesu pracodawcy wysoce niepożądane. Potrzeba więc stanowczych procedur ochronnych i przepisów gwarancyjnych, pozwalających uniknąć mobbingu jako działania odwetowego.

Sam PIP przyznaje, że stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu jest bardzo trudne, a jednym z powodów ku temu jest enigmatyczna i hasłowa treść zgłoszeń. Wprowadzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń i ustandaryzowanie wzorów ich treści, zgodnie z propozycją, która przedstawialiśmy Państwu w ostatnim artykule zwiększy wykrywalność zjawiska mobbingu, co pozwoli lepiej chronić pracowników, realizować cele pracodawców oraz dodatnio wpłynie na ogólne zdrowie publiczne, co jest w interesie nas wszystkich.