HR Sygnał: Główne założenia projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa

W poniedziałek na stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiła się długo wyczekiwana przez wszystkich praktyków compliance pozycja, a mianowicie założenia projektu ustawy implementującej postanowienia Dyrektywy do polskiego porządku prawnego. Choć nadal brak gotowego tekstu ustawy, poznaliśmy założenia,  w oparciu o które będzie on przygotowany.

W poniedziałek dzieliliśmy się z Państwem krótkim #altertem streszczającym wybrane założenia. Dzisiaj w ramach #HRSygnał przedstawimy je z praktycznej (biznesowej) perspektywy. Przypominamy, że obecnie w polskim systemie prawnym brak jest kompleksowej regulacji poświęconej ochronie sygnalistów, co podkreśla wagę komentowanej regulacji.

1. W informacjach o przyczynach wprowadzenia ustawy podano, że obecnie istnieje w prawie wiele rozwiązań nakierowanych przede wszystkim na zapewnienie mechanizmów zgłaszania naruszeń w poszczególnych dziedzinach. Nie zapewniają one jednak kompleksowych rozwiązań służących ochronie sygnalistów wymaganych dyrektywą 2019/1937, a ich zakres zastosowania nie wykracza poza regulowane dziedziny. Założeniem ustawy jest zatem kompleksowość regulacji.
2. Celem ustawy ma być wdrożenie kompleksowej regulacji poświęconej ochronie praw zgłaszających naruszenia. Rozwiązania nie będą modyfikowały obowiązujących przepisów ogólnie mogących służyć ochronie sygnalistów, a uzupełniały je o środki ochrony związane z sygnalizowaniem.
3. Ochrona będzie gwarantować „nienaruszalność” zatrudnienia, a opierać się na takich mechanizmach, jak np. odwrócenie ciężaru dowodu, znanego z postępowań w przedmiocie nierównego traktowania. Podobne rozwiązania przewidziane zostaną w przypadku osoby świadczącej pracę w oparciu o stosunek cywilnoprawny. Jednostronna czynność prawna obejmująca rozwiązanie tego rodzaju stosunku prawnego z powodu zgłoszenia będzie bezskuteczna. Rodzi to wiele wątpliwości praktycznych. Obecnie w przypadku rozwiązanych umów o pracę bez uzasadnienia czy z naruszeniem wymogów formalnych dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie pracownik może domagać się uznania oświadczenia pracodawcy za bezskuteczne. Mamy nadzieję, że wskazany w założeniach skutek „bezskuteczności” będzie działał na podobnych zasadach. Skutek rozwiązania umowy nastąpi, a jedynie zatrudniana osoba będzie mogła z tego tytułu podnosić określone roszczenia. Co ciekawe, dolna granica odszkodowania za naruszenie tych zasad będzie równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę także w przypadku osób współpracujących z pracodawcą w oparciu o stosunek cywilnoprawny (co zaciera nieco granicę między tymi stosunkami).
4. Wyłączona ma być możliwość narażenia na jakikolwiek uszczerbek lub możliwość postawienia zarzutu z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego na zasadach określonych w ustawie. Wprowadzony zostanie zakaz jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania, w tym niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu. Wyłączone zostaną: możliwość nałożenia na zgłaszającego odpowiedzialności za szkodę poniesioną przez kogokolwiek, wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania dyscyplinarnego, wszczęcia lub prowadzenia wobec zgłaszającego postępowania w przedmiocie zniesławienia lub naruszenia dóbr osobistych. Nie będzie możliwości odmowy przyznania, ograniczenia lub odebrania m.in. koncesji (o czym Dyrektywa nie mówi) wskutek dokonania zgłoszenia – w formie działania odwetowego. Prawo ma więc chronić także przedsiębiorców zgłaszających nieprawidłowości w sektorze publicznym, w relacjach z władzą na poziomie ministerialnym.
5. Wewnętrznej procedurze whistleblowingowej nadany zostanie charakter wewnątrzzakładowego aktu prawnego, co oznacza konieczność konsultowania jego treści z organizacją związkową (lub przedstawicielami pracowników w przypadku jej braku). Rekomendujemy więc wprowadzanie w życie tych procedur już teraz. Zupełnie inaczej negocjuje się z organizacją związkową treść dokumentu, w oparciu o który od jakiegoś czasu rzeczywiście funkcjonują organizacyjne praktyki, niż gdy rozmowy te należy zaczynać od zera, mając z tyłu głowy ustawowy termin wdrożenia.
6. Wewnętrzne procedury mają wyszczególniać komórki organizacyjne lub osoby przyjmujące zgłoszenia, podejmujące działania następcze i udzielające informacji zwrotnych, sposoby zgłaszania i potwierdzania przyjęcia zgłoszenia oraz terminy realizowanych czynności. Pracodawca będzie obowiązany zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, w tym ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie. Wśród rozwiązań nie wspomniano o anonimowości.
7. Obowiązek utworzenia wewnętrznych kanałów zgłoszeń nieprawidłowości obejmie wszystkie podmioty zatrudniające co najmniej 50 pracowników. Sektor finansowy jednak obowiązkowi temu podlegać będzie niezależnie od liczby pracowników oraz przynależności do sektora prywatnego lub publicznego.
8. W ustawie uregulowane zostaną zasady przyjmowania zgłoszeń oraz przekazywania zgłaszającym informacji zwrotnych co do podjętych działań następczych, które to kwestie ze swej istoty dotyczą relacji ze zgłaszającym. Nie będzie natomiast przedmiotem ustawy tryb rozpatrywania otrzymanych zgłoszeń, tj. badania informacji o zarzucanym naruszeniu oraz zakres i rodzaj czynności podejmowanych w tym zakresie, włącznie z ewentualnym wszczęciem postępowania wobec potencjalnego naruszyciela. W tym zakresie szczególną rolę będą odgrywały wewnętrzne procedury.
9. Ustawodawca zdecydował wyznaczyć dedykowany kwestiom ochrony sygnalistów organ centralny, którym zostanie Rzecznik Praw Obywatelskich. Jego rola ma być dwojaka – informacyjno-doradcza oraz sprawcza, polegająca na przyjmowaniu zgłoszeń.
10. Niezwykle istotne jest rozszerzenie zakresu przedmiotowego Dyrektywy w propozycji polskiego ustawodawcy. Przepisy znajdą zastosowanie  nie tylko do naruszeń prawa przewidzianych przez Dyrektywę, ale także do wszystkich naruszeń prawa w odpowiadających wymienionym w dyrektywie dziedzinach prawa krajowego. Ponieważ brak tam kwestii stricte HR-owych powstaje obawa, czy przykładowo mobbing lub dyskryminacja, stanowiące ogromny odsetek spraw rozpatrywanych w drodze wewnętrznych postępowań wyjaśniających, znajdą swoje odzwierciedlenie wprost w projektowanych przepisach. Wczytując się w uzasadnienie przyczyn wprowadzenia ustawy i zapowiadaną kompleksowość ochrony, liczymy na to, że tak.
11. Brak wewnętrznych kanałów nie będzie przeszkodą, aby zgłoszenia były kierowane zewnętrznymi kanałami lub w drodze ujawnienia publicznego. Ponieważ skutki ujawnienia publicznego mogą być dla pracodawcy znacznie bardziej dotkliwe, powinien on już teraz zainteresować się wprowadzeniem rzetelnej i przede wszystkim skutecznej procedury whistleblowingowej. Abstrahując od przyszłego wymogu prawnego, pozwoli mu ona zminimalizować ryzyka.

Będziemy na bieżąco śledzić postępy w pracy nad ustawą. Mamy nadzieję, że po przedstawieniu założeń prace nabiorą tempa, a ich efekty – już w formie tekstu ustawy, zostaną nam przedstawione już wkrótce.