Cykl #ProcesoweWtorki: Zwolnienie dyscyplinarne – o czym powinien pamiętać pracodawca?

Zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym wymaga szczególnej staranności od pracodawcy.

Pracodawca, decydując się na zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi pamiętać o przewidzianych prawem wymogach formalnych.

Ich przestrzeganie jest kluczowe dla zabezpieczenia interesów pracodawcy na wypadek ewentualnego sporu sądowego.

• Zwolnienie dyscyplinarne może być merytorycznie zasadne, ale formalnie wadliwe — i to właśnie błędy proceduralne mogą zadecydować o przegranej pracodawcy w sądzie.
• Przestrzeganie ustawowych terminów (np. określonych w art. 52 § 2 Kodeksu pracy czy art. 32 ust. 11 ustawy o związkach zawodowych) jest niezbędne – oczywiście, z odpowiednimi wyjątkami i zasadami liczenia terminów, w tym zgodnie z orzecznictwem.
• Nawet mocne dowody naruszeń ze strony pracownika nie zagwarantują wygranej, jeśli proces zwolnienia nie był prawidłowo przeprowadzony, a oświadczenie o rozwiązaniu umowy nie było prawidłowo podpisane lub zawierało inne braki formalne.
• Bardzo istotne jest również, aby zweryfikować, czy osoba podpisująca oświadczenie o rozwiązaniu umowy z pracownikiem posiada odpowiednie umocowanie.

W szczególności w dużych organizacjach kluczowe jest jasne określenie kompetencji i uprawnień osób odpowiedzialnych za podejmowanie decyzji o rozwiązaniu umów o pracę oraz systematyczne szkolenia pracowników działów HR w tym zakresie.

Te działania mogą okazać się kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w ewentualnym sporze sądowym.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.