#Alert: Work-life balance: propozycje zmian w kodeksie pracy

W sierpniu bieżącego roku mija termin na implementację unijnych dyrektyw: work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Celami dyrektyw są kolejno: osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy przez ułatwienie godzenia życia zawodowego z rodzinnym oraz zapewnienie bardziej przewidywalnego zatrudnienia.

Obowiązek implementacji dyrektyw wiąże się z reformą Kodeksu pracy. Pracodawcy już teraz powinni przygotować się na wdrożenie zmian w swoich organizacjach. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich.

1. Umowy o pracę na okres próbny

Projekt przewiduje istotne zmiany w zasadach zawierania umów o pracę na okres próbny. Dopuszczalna długość trwania umowy na okres próbny będzie uzależniona od okresu, na jaki strony będą planowały dalszą współpracę.

Po zmianach, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły wydłużyć powyższe okresy o maksymalnie miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Powyższe rozwiązanie jest kontrowersyjne. Pracodawcy nie zawsze będą przecież w stanie jednoznacznie określić czas planowanej współpracy już w trakcie trwania umowy na okres próbny. Mogą oni również zmienić zdanie odnośnie planowanej współpracy jeszcze w trakcie okresu próbnego.

Strony będą mogły również zadecydować o przedłużeniu umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią.

2. Informacje przekazywane nowozatrudnionym pracownikom

Projekt przewiduje również zmiany jeśli chodzi o informacje o warunkach zatrudnienia, którą pracodawcy mają obowiązek przekazać nowozatrudnionym pracownikom. Inny będzie termin na jej przekazanie (pracodawcy będą bowiem zobowiązani do jej przekazania w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy), jak również jej zakres. Pracodawcy, oprócz dotychczas przekazywanych informacji, zostaną zobowiązani do poinformowania pracownika m.in. o:

• przysługujących mu przerwach w pracy,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych,
• obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy,
• prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę,
• zasadach przemieszczania się pomiędzy miejscami pracy (w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy).

Znaczącym ułatwieniem wobec znacznego poszerzenia zakresu wymaganych informacji będzie możliwość przekazania ich pracownikowi w formie elektronicznej.

3. Dodatkowe zatrudnienie pracownika

Zgodnie z nowelizacją, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przepisy te będą jednak wyłączone w sytuacji, gdy pracodawca zawrze z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji.

4. Równe traktowanie w zatrudnieniu

Skorzystanie przez pracownika z jakiegokolwiek uprawnienia przysługującego mu na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie będzie mogło być podstawą jego nierównego traktowania. Wniosek w sprawie tego urlopu pracownik będzie mógł złożyć w formie papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Okres urlopu opiekuńczego wliczał będzie się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

5. Urlop opiekuńczy

Pracownikom przysługiwał będzie nowy rodzaj urlopu – urlop opiekuńczy. Będą mogli wykorzystać go w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wniosek w sprawie tego urlopu pracownik będzie mógł złożyć w formie papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Okres urlopu opiekuńczego wliczał będzie się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

6. Zwolnienie od pracy

Pracownicy uzyskają prawo do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Będą mogli z niego skorzystać w nadzwyczajnych sytuacjach (spowodowanych działaniem siły wyższej lub wystąpieniem pilnych spraw rodzinnych). Za czas nieobecności z tego tytułu pracownicy zachowają prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

7. Urlopy związane z rodzicielstwem

Zmiany dotyczą również kwestii związanych z urlopami macierzyńskim, rodzicielskim oraz wychowawczym. Dojdzie m.in. do poszerzenia zakresu ochrony pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, urlopach na warunkach urlopów macierzyńskich oraz urlopach rodzicielskich. Pracodawcy w czasie, gdy pracownicy będą przebywać na wspomnianych urlopach nie tylko, co do zasady, nie będą mogli wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy, ale nie będą mogli również prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozstania się z pracownikiem.

8. Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Pracownik z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy będzie mógł raz w ciągu roku kalendarzowego wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi wraz z uzasadnieniem najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.

9. Zakaz działań represyjnych

Zgodnie z projektem nowelizacji pracodawcy będą mieć też nowe obowiązki związane z rozwiązywaniem umów o pracę. W przypadku m.in. złożenia przez pracownika wniosku, o którym mowa w pkt 8 alertu, jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy lub dochodzenia przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę z takim pracownikiem lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.

Pracownik, który uważa, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z takich samych powodów, w terminie 7 dni będzie mógł złożyć do pracodawcy wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania albo zastosowania działania. Pracodawca będzie zobowiązany do złożenia odpowiedzi w terminie 7 dni.

W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Chętnie wesprzemy Państwa w procesie wdrażania zmian w Państwa organizacjach. Zapraszamy do kontaktu.