Miesiąc: październik 2025

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#12. Ustawa Kamilka a RODO

Skuteczne zapewnienie dobrostanu osób małoletnich wymaga proaktywnego działania organizacji, nie tylko w ramach przepisów Ustawy. W kontekście przepisów RODO podkreśla się, że szczególnej ochrony danych osobowych wymagają dzieci, gdyż mogą one być mniej świadome ryzyka, konsekwencji, zabezpieczeń i praw przysługujących im w związku z przetwarzaniem danych osobowych (motyw 38 RODO).

Dane zbierane w toku wdrażania ustawowych obowiązków, jak i informacje przekazywane przez dzieci należy przetwarzać z poszanowaniem prawa ochrony danych osobowych. Jest to szczególnie istotne z perspektywy ryzyka konsekwencji wynikających z ich niewłaściwego przetwarzania.

Chodzi tu o nie tylko o formalną zgodność z RODO, ale realne wprowadzenie takich rozwiązań, które już na etapie planowania działań uwzględniają ochronę prywatności i bezpieczeństwo danych. Mowa tu m.in. o:

• spełnieniu obowiązku informacyjnego względem wszystkich osób od których dane będą pozyskiwane (art. 13-14 RODO);
• odpowiednim przeszkoleniu osób upoważnionych do przetwarzania danych;
• zadbaniu zwłaszcza o świadomość przetwarzania danych szczególnych kategorii, w kontekście informacji o karalności (art. 10 RODO);
• bezpieczeństwie sprzętu i miejsc przechowywania – dane osobowe nie mogą trafiać na urządzenia niezabezpieczone. Jeśli przepis Ustawy wymaga przechowania określonych dokumentów w aktach osobowych, nie należy trzymać ich w innym miejscu.

Warto spojrzeć na ww. kwestie nie tylko jako na obowiązek, ale jako szansę na podniesienie standardów – nie tylko w zakresie bezpieczeństwa dzieci, ale też kultury przetwarzania danych w organizacji.

AI szybko przeanalizuje umowy, ale nie oceni, czy spełniają wartości lub rekomendacje firmy. Dlatego prawnik pozostanie potrzebny, szczególnie ten, który „łączy kropki”, potrafi wyciągać wnioski z zasobów wiedzy i wykorzystuje kompetencje społeczne, a nie tylko prawnicze. Paruch przewidywał, że AI stanie się podstawowym narzędziem pracy. Wyróżnikiem będzie produkt ludzkiej myśli. Dlatego propaguję hasło „made by human”. – r. pr. Sławomir Paruch w rozmowie na panelu dyskusyjnym „Prawnik in-house jako partner biznesu – nowe kompetencje i skuteczna współpraca z organizacją” podczas konferencji XVIII Forum Dyrektorów Działów Prawnych organizowanej przez Puls Biznesu.

Podsumowanie wydarzenia jest dostępne: tutaj. 

Często pojawia się pytanie, czy okazjonalna praca zdalna wpływa na to, przed którym sądem pracownik może wnieść powództwo. Zgodnie z art. 461 § 1 k.p.c., sprawy z zakresu prawa pracy można wytoczyć przed sąd:

• ogólnie właściwy dla pozwanego, lub
• w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana.

W umowie o pracę miejsce świadczenia pracy powinno być jasno określone – może to być konkretny adres, obszar geograficzny lub zmienne miejsce pracy, zależne od charakteru zatrudnienia. W praktyce jednak, okazjonalna praca zdalna nie zmienia tego miejsca.

Okazjonalna praca zdalna, zgodnie z art. 67³³ k.p., może być wykonywana maksymalnie przez 24 dni w roku, na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy. Jest to rozwiązanie incydentalne – czasowe, nie wymagające zmiany umowy ani jej aneksowania. Miejsce, w którym pracownik wykonuje zadania w trybie zdalnym, pozostaje jedynie czasowym odstępstwem od głównego miejsca pracy wskazanego w umowie.

Co to oznacza w praktyce? Nawet jeśli pracownik sporadycznie pracuje z domu, nie zmienia to właściwości miejscowej sądu pracy. Nadal decydujące pozostaje miejsce określone w umowie o pracę, a nie miejsce, w którym wykonuje pracę okazjonalnie.

Wyrok w naszej sprawie potwierdził tę zasadę: powódka pracowała zdalnie jedynie okazjonalnie, na swój wniosek i za zgodą pracodawcy, a każdorazowa zgoda pokazywała, że główne miejsce pracy pozostaje niezmienione.

Podsumowując: okazjonalna praca zdalna nie wpływa na właściwość sądu pracy – liczy się miejsce określone w umowie, a nie tymczasowe, zgłaszane każdorazowo lokalizacje.

Sprawą kieruje adw. Bartosz Wszeborowski wraz z prawnikami PCS.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Zakaz konkurencji jest ważnym mechanizmem wykorzystywanym w stosunkach pracy. Zabezpieczenie interesów przedsiębiorstwa przed potencjalnym wykorzystaniem know-how, bazy klientów czy poufnych informacji jest często kluczowe dla pracodawców. Dlatego trzeba pamiętać o właściwym uregulowaniu zakazu, w tym ograniczeniach czy sankcjach w przypadku jego naruszenia – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka i Kajetan Zając komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Choć przy zatrudnianiu pracodawca nie musi wiedzieć, że przyjmuje do pracy żołnierza WOT, to w trakcie zatrudnienia pracownik jest zobowiązany przekazywać pracodawcy informacje o swojej służbie, m.in. o dniach, w których będzie pełnił terytorialną służbę wojskową rotacyjnie. Pracownik-żołnierz powinien także niezwłocznie zawiadomić swojego pracodawcę o wezwaniu go do pełnienia tej służby w innym terminie. Dzięki temu firma ma czas na przygotowanie grafików i zabezpieczenie ciągłości pracy. – r. pr. Sławomir Paruch i adw. Bartosz Tomanek o reorganizacji pracy, zatrudnieniu nowego pracownika na zastępstwo terytorialsa i benefitów z zatrudniania pracowników-żołnierzy WOT komentują w artykule Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.