Miesiąc: lipiec 2025

W dyskusji na temat 4-dniowego tygodnia pracy brakuje po obu stronach jednego kluczowego zastrzeżenia: jeżeli taki system ma nie powodować spadku wydajności, to oczywiście nie może dotyczyć wszystkich rodzajów pracy. O tym często się zapomina. Są takie zawody, które nadają się do skróconego tygodnia pracy – być może jego wprowadzenie okaże się w ich przypadku sukcesem, o ile liczy się przede wszystkim efekt pracy. Natomiast istnieje szereg prac, które do takiego systemu się nie nadają – chociażby praca kierowcy autobusu miejskiego, który nie obsłuży rozkładu jazdy wydajniej albo prace niebezpieczne, w przypadku których skrócenie tego czasu przy jednoczesnym oczekiwaniu wzrostu wydajności może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla bezpieczeństwa i higieny pracy. – r. pr. Łukasz Chruściel w rozmowie z redaktorem Pawłem Blajerem dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna  tutaj.

Resort pracy ujawnił kolejną wersję projektu nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, która wprowadzi nowe zasady kontrolowania zwolnień lekarskich. Nowelizacja tych przepisów jest konieczna, ale bardzo trudna – przepisy muszą być jasne i szczelne. Obecnie wyzwaniem – zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników – jest fakt, że osoby rzetelnie korzystające ze zwolnień lekarskich w powszechnym odbiorze trudno odróżnić od osób chronicznie tych samych zwolnień nadużywających. Nowe przepisy powinny dać skuteczne narzędzia zarówno ZUS, jak i pracodawcom. Obecna propozycja legislacyjna idzie w dobrym kierunku, ale w mojej ocenie w niektórych aspektach może pozostawiać wątpliwości. – r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

W sprawach pracowniczych przeprowadzenie dowodu z zeznań świadka to jedna z kluczowych czynności dowodowych. W powszechnym odbiorze często uchodzi za przestrzeń niemal wyłącznej aktywności stron i ich pełnomocników. Tymczasem choć co do zasady inicjatywa dowodowa należy do stron postępowania, Sąd zarządza przeprowadzeniem dowodu z zeznań świadka, ponosząc przy tym odpowiedzialność za zapewnienie równości stron i sprawności postępowania w tym zakresie.

Jaką rolę pełni Sąd w przeprowadzeniu dowodu z zeznań świadka?

Sąd decyduje o dopuszczeniu dowodu i tezach dowodowych

Chociaż to na stronach spoczywa ciężar wskazania faktów, które mają zostać wykazane za pomocą zeznań poszczególnych świadków – to na Sądzie ciąży obowiązek sformułowania ostatecznych tez dowodowych.

• Sąd powinien ograniczyć tezy dowodowe przedstawione przez strony wyłącznie do okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, ewentualnie wezwać strony do sprecyzowania tez w sytuacji, gdy są one niejasne bądź zbyt ogólne.
• Sąd posiada także uprawnienie, aby pominąć dowód, chociażby gdy jest on nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy lub nieprzydatny do wykazania danego faktu albo powołany jedynie w celu przedłużenia postępowania.

Rozstrzygnięcie co do wniosków dowodowych stron oraz kolejność przesłuchania świadków powinna zostać określana już w planie rozprawy, jeśli jest on sporządzany, albo w późniejszych postanowieniach dowodowych.

Sąd i Sędzia-Przewodniczący kierują przebiegiem przesłuchania świadków

• Sąd zadaje pytania świadkom w pierwszej kolejności, a dopiero potem mogą czynić to strony i ich pełnomocnicy – zawsze w granicach określonej tezy dowodowej.
• Dodatkowo, Sędzia-Przewodniczący czuwa nad tym, by pytania nie były sugerujące, obraźliwe czy zmierzające do wywarcia presji na świadku. Może on uchylić pytanie, jeżeli uzna je za niewłaściwe lub zbyteczne.

Sąd ocenia wiarygodność zeznań świadków

• Sąd ocenia wiarygodność zeznań świadków opierając się na bezpośrednim wrażeniu, jakie wywiera osoba świadka – nie tylko na podstawie treści jego zeznań, ale także poprzez obserwację jego zachowania i reakcji na pytania, mając na uwadze całokształt zgromadzonego materiału dowodowego.

❗Efektywne i zgodne z zasadami postępowania cywilnego przeprowadzenie dowodu z zeznań świadka to w dużej mierze zasługa dobrze przygotowanego i aktywnie działającego Sądu, który nie tylko „dopuszcza dowody”, ale umiejętnie zarządza ich przeprowadzeniem.

Rozliczanie kosztów wyjazdów pracowników wymaga precyzyjnego rozróżnienia miedzy podróżą służbową, a codzienną pracą w terenie. Warunki konieczne do skorzystania ze zwolnień podatkowych i składkowych przy rozliczaniu wyjazdów komentują r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zakończenie współpracy. Problematyczna jest jednak kwestia, od kiedy należy liczyć termin. Sąd Najwyższy wielokrotnie już miał okazję wypowiadać się w tym zakresie. Wskazywał, że istotne jest przede wszystkim to, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu. – adw. Mariusz Maksis dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Zdarza się, że pracownicy świadomie zgłaszają nieprawdziwe informacje o naruszeniach prawa pracy – w tym przepisów dotyczących równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Motywacją bywa chęć uzyskania własnych korzyści, w tym majątkowych, uchronienia się przed zwolnieniem czy próba zaszkodzenia współpracownikom.

Jakie rozwiązania w tym zakresie przewiduje nowy projekt ustawy dot. mobbingu i dyskryminacji?

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika ani prowadzić do  zwolnienia.

Pracownikowi, wobec którego pracodawca zastosował działania odwetowe, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Uwaga! Powyższe regulacje, zgodnie z projektem ustawy, nie będą miały zastosowania, jeżeli pracownik wiedział, że zgłaszane przez niego naruszenia są nieprawdziwe.

Co to oznacza dla pracodawców?

Pracownik, który w zgłoszeniu, świadomie podniósł fałszywe zarzuty, nie korzysta z ochrony przed negatywnymi konsekwencjami swojego działania. Pracodawca w takiej sytuacji może – a nawet powinien – podjąć zdecydowane kroki, włącznie z zastosowaniem kary porządkowej czy rozwiązaniem umowy o pracę z nieuczciwym pracownikiem.

Co więcej, świadome zgłoszenie nieprawdy może powodować naruszenie dóbr osobistych innych osób, co może skutkować odpowiedzialnością cywilną zgłaszającego na zasadach ogólnych.

Jak powinien działać pracodawca?

Po otrzymaniu zgłoszenia dot. naruszenia przepisów prawa pracy, pracodawca powinien przeprowadzić rzetelne postępowanie wyjaśniające oraz dokładnie zweryfikować prawdziwość zarzutów i intencje zgłaszającego.

Tylko takie podejście pozwoli zapewnić bezpieczeństwo organizacji i ochroni przed roszczeniami pracowników oraz długotrwałymi postępowaniami sądowymi.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej bierze pod uwagę zwiększenie z dwóch do czterech dni wymiaru wolnego na opiekę nad dzieckiem. Prace nad zwiększeniem wymiaru płatnego zwolnienia na opiekę nad dzieckiem zaskakują o tyle, o ile zaledwie dwa lata temu wdrożenie unijnej dyrektywy dotyczącej tzw. work-life balance istotnie rozszerzyło uprawnienia pracowników – szczególnie tych wychowujących dzieci – i zaoferowało nowe rodzaje nieobecności. ­- r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Zespół ds. Deregulacji chce uprościć przepisy o pracy zdalnej. Jednak, zdaniem prawników, wiele z proponowanych zmian odnosi się do kwestii, które dla pracodawców nie są problemem. Ministerstwo Pracy szykuje swoje zmiany. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W najnowszych interpretacjach ZUS łagodzi stanowisko dot. pobierania składek od karty lunchowej udostępnionej pracownikowi. Oczekuje wprowadzenia rozwiązań, które zminimalizują ryzyko przeznaczania środków karty na cokolwiek innego niż posiłek. Takimi rozwiązaniami mogą być np. regulamin korzystania z kart, zobowiązanie akceptantów kart, że za środki z karty zostaną nabyte tylko posiłki, czy też przyjęcie zasady, że jeżeli karta zostanie użyta na zakup czegokolwiek innego niż posiłki, to konsekwencje poniesie akceptant karty i pracownik, a tak wydatkowane środki nie zostaną zwolnione ze składek. Oczywiście z tej okazji ZUS próbuje ugrać coś dodatkowo, twierdząc np., że posiłki muszą być gotowe do spożycia, podczas gdy rozporządzenie nie wprowadza takiego kryterium. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#5 Czy każdy pracownik hotelu musi podlegać weryfikacji?

Odpowiedź: Nie, nie każdy pracownik hotelu będzie musiał podlegać weryfikacji. Pracodawca, który wykaże, że dany pracownik z uwagi na zakres obowiązków i organizację pracy nie będzie miał styczności z małoletnimi, nie powinien domagać się stosownych zaświadczeń od kandydata do pracy.

Organizacje powinny jednak dokonać stosownej weryfikacji czy zakres czynności i obowiązków zawodowych danego pracownika mieści się w ramach ustawowego katalogu działalności związanej z małoletnimi by zniwelować ryzyko niedopełnienia obowiązku weryfikacyjnego.

Ponadto, wydaje się, że nawet incydentalny kontakt z małoletnim (np. pracownika – kucharza, który wszedł na salę restauracyjną, gdzie przebywają małoletni) nie powinien przesądzać o konieczności podlegania obowiązkowej weryfikacji przewidzianej w Ustawie. Obowiązek weryfikacji powinien być ściśle wiązany i uzależniony od zakresu obowiązków danego pracownika. Realizacja słusznego i potrzebnego celu komentowanej regulacji, jakim jest ochrona małoletnich, nie może być jednak nadmierną i nieuzasadnioną uciążliwością dla pracodawców.