Miesiąc: lipiec 2025

Ministerstwo zapewnia, że trwają intensywne prace nad wdrożeniem przepisów dot. jawności wynagrodzeń. Przedsiębiorcy alarmują: czas mija, a oni nadal nie wiedzą, co konkretnie robić i czy robić już, czy czekać. W naszej opinii, wcześniejsze przygotowanie pracodawców może nie tylko ograniczyć ryzyka prawne i finansowe, ale też przynieść wymierne korzyści biznesowe. Jeśli dziś okaże się, że luka płacowa w firmie przekracza 5%, przedsiębiorcy wciąż mają czas, by zareagować prewencyjnie, zanim obowiązek raportowania skutkować będzie upublicznieniem danych. To szansa, by nie tylko uniknąć ryzyk prawnych, ale także ochronić reputację firmy i zyskać realną przewagę na rynku pracy. – r. pr. Sławomir Paruch i adw. Michał Włodarczyk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny: tutaj.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, tylko gdy jego obecności wymagają okoliczności wcześniej nieprzewidziane. W takiej sytuacji to pracodawca pokryje koszty bezpośrednio związane z odwołaniem, choć można się spierać, co one obejmują oraz jak traktować koszty odwołania dla np. reszty rodziny. Pracownik nie ma też prawa do odszkodowania za „zmarnowany urlop”. Natomiast odmowa szybszego powrotu z urlopu jest traktowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Oczywiście sąd pracy w spornych przypadkach rozstrzygnie, czy odwołanie było uzasadnione, a okoliczności nie dało się przewidzieć wcześniej. Tyle że do tego czasu urlop będzie już tylko wspomnieniem. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

 

To, czy incydent na firmowej imprezie można uznać za wypadek przy pracy, a kiedy nie będzie to możliwe, zależy najczęściej od charakteru wyjazdu, a także zachowania jego uczestników. Wiele wyjazdów integracyjnych dzieli się na dwie części – warsztatową i rekreacyjną. Niezależnie od tego, w której części pracownik bierze udział, cały czas pozostaje w podróży służbowej, a co za tym idzie – jest objęty ochroną ubezpieczeniową. Obejmuje ona bowiem nie tylko wykonywanie poleconej pracy, lecz w pewnym stopniu również wiele innych czynności wynikających z samego faktu opuszczenia zwykłego środowiska, które to czynności byłyby w normalnych warunkach zaliczone do sfery spraw prywatnych. – r. pr. Michalina Lewandowska-Alama komentuje dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Zajęcie się tą kwestią jest absolutnie konieczne, ale zaproponowane rozwiązanie jest problematyczne o tyle, o ile stanowi kolejny krok w kierunku, od którego powinniśmy uciekać, tj. zacierania formalnej i faktycznej różnicy pomiędzy umową o pracę a zleceniem czy samozatrudnieniem. Celem powinno być doprowadzenie do sytuacji, w której pracodawcy i pracownicy będą prawidłowo i zgodnie z przepisami dobierać typ umowy do warunków współpracy, na które się umówili. Tymczasem wprowadzanie zaproponowanych zmian w codziennej praktyce rynku jeszcze bardziej upodobni do siebie trzy różne relacje umowne, na których stanowczym rozróżnianiu powinno nam wszystkim zależeć. Takie podejście może bez wątpienia doraźnie “wyrównać” szereg niesprawiedliwości, ale w dłuższej perspektywie może utrudnić polepszenie systemowej sytuacji pracowników. – r. pr. Marcin Sanetra w rozmowie z redaktorem Pawłem Blajerem dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna tutaj.

Ostatnie głośne doniesienia o romansie na szczycie jednej z dużych amerykańskich organizacji rozgrzały dyskusję o granicach relacji osobistych w pracy.

Czy romans w miejscu pracy jest bezwzględnie zakazany? Nie, ale…

Romans w pracy może i nierzadko prowadzi do:

• konfliktu interesów,
• zaburzenia relacji służbowych,
• pogorszenia atmosfery i wizerunku pracodawcy.

Pracodawca powinien zatem czuwać i reagować stosownie do sytuacji, zwłaszcza gdy romans dotyczy pracowników zajmujących stanowiska kierownicze lub znajdujących się w relacji podległości służbowej.

Jak wyznaczać granice?

Temat relacji w pracy nie powinien być przemilczany. Warto go uregulować zawczasu – np. w Kodeksie Etyki, politykach antymobbingowych czy antydyskryminacyjnych.

Pracodawca powinien postawić także na jasną i otwartą komunikację:

• wdrożyć procedury zgłaszania nieprawidłowości,
• organizować szkolenia,
• przedstawić pracownikom jasne zasady dotyczące relacji w miejscu pracy.

Kiedy reagować?

Pracodawca nie powinien wyciągać negatywnych konsekwencji wyłącznie z powodu istnienia romantycznej relacji między pracownikami. Jednak, jeżeli romans:

• powoduje zaniedbywanie obowiązków,
• nierzetelną ocenę pracy dokonywaną przez partnera ocenianego pracownika,
• dyskryminację innych pracowników,
• naraża pracodawcę na szkodę

– pracodawca powinien, po dokładnej analizie sprawy, rozważyć działania zachowawcze – jak zmiana zakresu kompetencji czy przeniesienia wewnątrzorganizacyjne, a w nawet zastosowanie kar porządkowych czy rozwiązanie umowy o pracę.

Należy pamiętać, że to pracodawca jest odpowiedzialny za atmosferę w miejscu pracy i ma obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji lub mobbingowi, także w przypadku, gdy niepożądane zjawiska mogą wynikać z intymnych relacji w pracy.

Kiedy romans może skończyć się w sądzie?

Jeśli pracodawca podejmuje działania w związku z romansem w pracy – zwłaszcza tak daleko idące jak rozwiązanie umowy o pracę – musi liczyć się z ryzykiem sporu sądowego. To sąd oceni, czy decyzja pracodawcy była uzasadniona. Podobnie, jeżeli przez romans w pracy dojdzie do nierównego traktowania czy mobbingu.

Dlatego działanie pracodawcy zawsze powinno być przemyślane, wyważone i odpowiednio uzasadnione.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Pracodawcy zyskali jasną podstawę prawną do zakazu wapowania w miejscu pracy. To efekt nowelizacji ustawy tytoniowej, która rozszerza definicję palenia e-papierosów i obejmuje również urządzenia z płynem beznikotynowym. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Zgodnie z dyrektywą pracodawcy do 7 czerwca 2026 r. są zobowiązani do wdrożenia neutralnych płciowo struktur wynagradzania. Muszą być one oparte na obiektywnych, mierzalnych kryteriach. – r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. adw. Bartłomiej Wodyński wyjaśniają dla Dziennik Gazeta Prawna.

Artykuł dostępny tutaj.

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

 #6.Weryfikacja osób przyjeżdzających do hotelu – jak zrobić to skutecznie?

Odpowiedź: Kwestia skutecznej kontroli czy osoba, która przyjeżdża z dzieckiem do hotelu, jest jego prawnym opiekunem była przedmiotem wyjaśnień opublikowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W ocenie Ministerstwa weryfikacja ta może polegać na możliwości zażądania przez personel hotelu okazania: dowodu osobistego, legitymacji szkolnej dziecka czy mDowodu w aplikacji mObywatel. W dalszym ciągu brak jest jednak szczegółowych wytycznych w powyższym zakresie. Wiadome jest przecież, że z ww. dokumentów nie musi, a często nie wynika relacja rodzinna gości hotelu.

Jeśli dziecko nie ma dokumentu tożsamości, pracownik hotelu powinien poprosić o dane dziecka – imię, nazwisko, adres zamieszkania, datę urodzenia. Jeśli dorosły odmówi pokazania dokumentu lub podania danych, pracownik może zapytać małoletniego o relację z tą osobą. W przypadku dalszej odmowy lub wątpliwości czy dorosły jest rodzicem lub opiekunem prawnym dziecka, pracownik hotelu może poprosić o okazanie pisemnej zgody rodzica lub opiekuna na to, by dana osoba podróżowała z małoletnim.

Uzasadnione jest przy tym, by pracownik hotelu mógł także zażądać danych kontaktowych do rodzica, w razie odmowy okazania dokumentów. W tej sytuacji pracownik hotelu ustali wszelkie niezbędne dane z rodzicem małoletniego oraz uzyska od niego zgodę na przebywanie małoletniego w hotelu. Jednocześnie pracownik hotelu powinien uzyskać stosowne oświadczenie zawierające dane osoby dorosłej i małoletniego, ze wskazaniem, że rodzic wyraził zgodę na pobyt małoletniego. Wzory oświadczeń powinny być zawsze dostępne dla pracownika hotelu na potrzeby ww. opisanych sytuacji.

Ostatecznie, w razie braku możliwości prawidłowej identyfikacji małoletniego i uzasadnionego przypuszczenia, że dobro małoletniego może być zagrożone – pracownik hotelu powinien podjąć stosowne działania zgodnie z ustalonymi w standardach procedurami reagowania na tego rodzaju zagrożenie.

Obsługa prawna powinna być traktowana jak inwestycja w uzyskanie korzystnego wyniku sprawy. Czasem warto zainwestować w spór więcej niż wartość sporu, gdyż gra nie toczy się o wygranie tej jednej konkretnej sprawy, lecz o coś więcej w ujęciu strategicznym czy w perspektywie prowadzenia biznesu. O tym, czy opłaca się wchodzić w spór sądowy, powinny decydować inne czynniki, np. co możemy zyskać/stracić angażując się w spór, na ile wygrana/przegrana wpłynie na nasz biznes, czy wygrywając sprawę osiągniemy inne cele, które sobie stawiamy jako przedsiębiorcy. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Bartosz Tomanek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.