HR Sygnał: Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Czytaj więcej

Jak pomóc Ukrainie?
 

Czytaj więcej

Cykl #UstawaKamilkadlaHoteli: #4 Współpraca Hotelu z innymi podmiotami

W ramach nowego cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#4: Współpraca Hotelu z innymi podmiotami – który z podmiotów odpowiedzialny jest za weryfikacje osób dopuszczanych do działalności związanych z małoletnimi?

Obowiązkowi przeprowadzenia weryfikacji  — obok pracodawców — podlega także inny organizator uzyskujący informacje, czy dane osoby, która ma zostać dopuszczona do działalności związanej z małoletnimi, są zamieszczone w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym. Kwestia ta rodzi znaczne problemy interpretacyjne w przypadku współpracy Hotelu z innym podmiotem np. agencją animacji dla dzieci.

Z jednej strony to Hotel, na którego terenie ma się odbyć dane wydarzenie związane z małoletnimi (np. pokazy dla dzieci w Hotelu z udziałem animatorów), jest podmiotem odpowiedzialnym za weryfikację, czy osoby, które będą mieć kontakt z małoletnimi, spełniają wymagania przewidziane Ustawą. Z drugiej strony, Hotel nie jest pracodawcą animatora, a to agencja animacji — w tym przypadku — będzie podmiotem dopuszczającym „swoich” zatrudnionych do działalności z małoletnimi.

Racjonalne wydaje się by Hotel — spełniając ustawowe wymogi oraz nadrzędny cel Ustawy — mógł zwrócić się do agencji, by ta zebrała wymagane Ustawą oświadczenia od swoich pracowników lub kontraktorów. Ta z kolei powinna wypełnić wszelkie obowiązki związane m.in. z przechowywaniem zebranej dokumentacji. Odpowiednie oświadczenia powinny zostać udostępnione dla Hotelu z odpowiednim wyprzedzeniem, przed datą planowanych aktywności z małoletnimi. Zupełnie nieuzasadnione wydaje się dublowanie czynności weryfikacyjnych przez obowiązane podmioty.

Ranking Kancelarii Prawniczych Rzeczpospolita 2025

Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz otrzymała nagrody w XXIII Rankingu Kancelarii Prawniczych Rzeczpospolita:

  • PCS – Lider – prawo pracy – Kancelarie duże.
  • Sławomir Paruch – Lider – prawo pracy – Kancelarie duże.

Dziękujemy całemu Zespołowi PCS.

Dziękujemy Redakcji “Rzeczpospolitej” a także Klientom oraz Koleżankom i Kolegom z branży.

Gratulujemy wszystkim wyróżnionym.

Więcej: tutaj.

ZUS obliczy składki dopiero w 2028 r. Ruszyły prace nad jednolitym plikiem ubezpieczeniowym

Rozwiązanie, dzięki któremu organ rentowy ustali za płatników składki i złoży dokumenty, zostanie wdrożone najwcześniej w 2028 r. W pierwszym etapie ruszy tylko dla najmniejszych, jednoosobowych firm. Oczywiście sam pomysł by to ZUS wyręczał przedsiębiorców w szeregu obowiązków z zakresu ubezpieczeń społecznych brzmi interesująco. W tym zakresie trudno porównywać JPU z JPK, którego nadrzędnym celem jest kontrola podatników. O ewentualnym sukcesie tego rozwiązania zdecydują uregulowania prawne. W szczególności to ZUS powinien przejąć odpowiedzialność prawną za podjęte decyzje w oparciu o JPU. Być może doprowadziłoby to uniknięcia sytuacji jakie mają miejsce obecnie – ZUS akceptuje daną umowę jako umowę o pracę, przyjmuje składki, a po jakimś czasie kwestionuje umowę, gdy ubezpieczony domaga się świadczeń chorobowych. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Zakres ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego

Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, w tym społecznych inspektorów pracy, nie jest absolutna. W szczególnych okolicznościach sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub zamiast tego zasądzić odszkodowanie – nawet mimo formalnie naruszonej procedury rozwiązania umowy. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Paweł Zielecki komentują dla ius.focus.

Artykuł: tutaj.

Cykl #ProcesoweWtorki: Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taka forma rozwiązania umowy jest potocznie nazywana zwolnieniem dyscyplinarnym.

Co zwolnienie dyscyplinarne oznacza w praktyce?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, podstawą zwolnienia dyscyplinarnego mogą być zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok SN z 23.09.1997 r., sygn. I PKN 274/97).

Przykładowe przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego z orzecznictwa:

  • wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości;
  • prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo zawartej umowy o zakazie konkurencji;
  • stałe popełnianie błędów w wykonywaniu podstawowych zadań;
  • tworzenie napięć i konfliktów w zakładzie pracy;
  • wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy.

Od zwolnienia dyscyplinarnego pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy, w którym to pracodawca musi wykazać prawdziwość i konkretność przyczyn rozwiązania umowy. W sądzie pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Przykładowe określenie w regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jakie zachowania będą traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a także regularne szkolenia i uświadamianie pracowników w tym zakresie mogą ograniczyć ryzyko sporu.

 

Sposoby na uniknięcie sporu ze związkiem zawodowym

Relacje pracodawców ze związkami zawodowymi bywają wymagające. Niejednokrotnie mają one jednak ogromny wpływ na codzienne funkcjonowanie firmy, a czasem nawet na odbiór danego przedsiębiorstwa w oczach jego klientów oraz kontrahentów. Dobrze ułożona relacja ze związkiem zawodowym pozwala uniknąć niepotrzebnych napięć, opóźnień w procesach decyzyjnych czy eskalacji konfliktów, które w skrajnych przypadkach mogą przerodzić się w spory zbiorowe lub wpłynąć na stabilność operacyjną firmy. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień, Michał Bodziony, Kinga Ciosk dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Cykl #ProcesoweWtorki: Dyskryminacja po nowemu – najnowszy projekt zmian

5 czerwca Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt zmian w Kodeksie pracy. Najwięcej mówi się o nowej definicji mobbingu, jednak równie istotne zmiany dotyczą dyskryminacji.

Obecnie przepisy rozróżniają dyskryminację pośrednią lub bezpośrednią. Projekt ustawy przewiduje dodanie dwóch dodatkowych pojęć:

  • dyskryminację przez asocjację;
  • dyskryminację przez asumpcję.

▶️ Dyskryminacja przez asocjację oznacza, że pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji ze względu na powiązanie
z osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Przykład: Pracownik opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością i nie otrzymuje awansu, ponieważ pracodawca zakłada, że pracownik nie będzie w stanie wywiązać się z nowych obowiązków ze względu na chorego członka rodziny.

▶️ Dyskryminacja przez asumpcję odnosi się do sytuacji, w której pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji ze względu na cechę mylnie z nim wiązaną.

Przykład: Pracodawca sądzi, że pracownik jest orientacji homoseksualnej. Ze względu na negatywny stosunek wobec osób homoseksualnych, odmawia mu podwyżki.

▶️ Jaki to będzie miało wpływ na spory pracownicze?

Projektowane zmiany otwierają drogę do roszczeń pracowników, którzy realnie nie należą do grupy chronionej (nie oni mają cechy stanowiące kryterium dyskryminacyjne) – ale są traktowani, jakby należeli. W związku z tym, można się spodziewać większej liczby sporów pracowniczych z tytułu dyskryminacji, a także większej liczby spraw o naruszenie dóbr osobistych.

▶️ Aby ograniczyć ryzyko sporów, pracodawcy powinni wprowadzić politykę antydyskryminacyjną, budować kulturę organizacyjną wspierającą równe traktowanie, organizować szkolenia dla pracowników z zakresu zapobiegania dyskryminacji, stereotypom i uprzedzeniom oraz zwiększające świadomość pracowników i kadry zarządzającej w tym zakresie.

Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Podaj swoją nazwę użytkownika lub adres email. Otrzymasz na maila link do zresetowania hasła.