Miesiąc: maj 2025

W ramach cyklu publikacji  „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

Nowe przepisy, wprowadzone ustawą powszechnie znaną jako “ustawa Kamilka”, weszły w życie 15 lutego 2024 roku, przy czym część przepisów obowiązuje już od 29 sierpnia 2023 roku. Nowa regulacja ma na celu zapewnienie systemowej ochrony dzieci i dlatego nałożono na pracodawców szereg nowych obowiązków. Nasze doświadczenia w zakresie obsługi szeregu Hoteli pokazują, że po stronie pracodawców pojawia się wiele praktycznych wątpliwości związanych ze stosowaniem nowych regulacji.

#1 Jakie wymogi dla Hoteli przewiduje „Ustawa Kamilka”?

Pracodawcy prowadzący działalność hotelarską, muszą zapewnić by wprowadzone standardy ochrony małoletnich określały w szczególności:

• zasady zapewniające bezpieczne relacje między personelem hotelu a małoletnim, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec małoletnich, czyli np. zasady komunikacji z małoletnim, czy zakres dopuszczalnego kontaktu fizycznego z małoletnim;
• zasady i procedury identyfikacji małoletniego przebywającego w obiekcie hotelarskim i jego relacji w stosunku do osoby dorosłej, z którą przebywa w tym obiekcie, czyli np. zasady weryfikacji danych osobowych gości hotelu przyjeżdzających do obiektu z dzieckiem;
• zasady i procedury reagowania w przypadku uzasadnionego przypuszczenia, że dobro małoletniego znajdującego się na terenie obiektu hotelarskiego lub korzystającego z usług turystycznych jest zagrożone, czyli np. zasady przyjmowania zgłoszeń o podejrzeniu takich okoliczności;
• procedury i wyznaczone osoby odpowiedzialne za składanie zawiadomień o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na szkodę małoletniego oraz zawiadamianie sądu opiekuńczego;
• zakres kompetencji osoby odpowiedzialnej za przygotowanie personelu hotelu do stosowania standardów, zasady przygotowania tego personelu do ich stosowania oraz sposób dokumentowania tej czynności.

Standardy powinny być tak przygotowane, by uwzględniały także sytuację dzieci niepełnosprawnych. Co więcej, standardy powinny być sporządzone w sposób zrozumiały dla osób małoletnich.

Pracodawcy mają obowiązek co najmniej raz na dwa lata dokonywać oceny standardów w celu zapewnienia ich dostosowania do aktualnych potrzeb oraz zgodności z obowiązującymi przepisami. Treść standardów należy także udostępnić na stronie internetowej oraz wywiesić w widocznym miejscu w hotelu.

 

Obecnie przepisy Kodeksu pracy nie wskazują wprost, czy na mobbing mogą się składać także zachowania nieumyślne.

Z kolei projektowane przepisy przewidują, że nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku, mogą być uznane za mobbing.

W praktyce już teraz wskazuje się, że nawet, gdy sprawca działał bez zamiaru, jego niewłaściwe zachowania mogą prowadzić do stwierdzenia mobbingu.

Na taki stan rzeczy wskazują m.in. Wyrok SN z dnia 23 kwietnia 2014 r. o sygn. akt III PSKP 13/23 oraz Wyrok SN z dnia 16 marca 2010 r. o sygn. akt I PK 203/09.

Projektowane przepisy w znacznej mierze, nie tylko w zakresie uznania nieumyślnych zachowań za mobbing, są próbą zaimplementowania dorobku orzecznictwa do przepisów Kodeksu pracy. Co do zasady nie wpływają jednak na istniejącą już teraz praktykę.

 

Z jakimi kosztami wiąże się udział w sprawie sądowej?

☑️ Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą liczyć się z ponoszeniem kosztów sądowych, które obejmują opłaty i wydatki np. w przypadku powołania biegłego czy tłumacza.

☑️ Już od półtora roku, pracownicy pozywający swoich pracodawców, nie mają obowiązku wnoszenia opłaty od pozwu, niezależnie od tego, ile wynosi wartość przedmiotu sporu.

☑️ Wyjątkiem są jedynie opłaty od apelacji w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł. Pracownik jest wtedy zobowiązany uiścić 5% wartości przedmiotu sporu, przy czym maksymalna wysokość tej opłaty to 200 000 zł.

❗️Dotychczasowa praktyka pokazuje, że nowelizacja przepisów może mieć wpływ na ilość spraw sądowych oraz na wysokość roszczeń pracowniczych.

❗️Pierwszym krokiem, aby zapobiegać procesom sądowym jest odpowiednie dostosowanie wewnętrznych regulacji – przede wszystkim w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji czy kwestii związanych z nadgodzinami. Dobrze też przyjrzeć się procesom zwolnień pracowników i temu czy generują one późniejsze spory.

Te kategorie to jedne z najczęstszych spraw przed sądem pracy – będziemy je omawiać w naszym cyklu co wtorek.