Miesiąc: maj 2025

Trwają prace legislacyjne nad nowelizacją kodeksu postępowania cywilnego, która ma zwiększyć znaczenie Portalu Informacyjnego w komunikacji procesowej pomiędzy Sądem a profesjonalnymi pełnomocnikami.

Do tej pory działało to jednostronnie – wyłącznie Sąd mógł korzystać z Portalu Informacyjnego w celu doręczania pism sądowych, bądź też innych pism lub dokumentów niepochodzących od Sądu i to w określonych przypadkach.

Na czym mają polegać zmiany?

Adwokaci, radcowie prawni, rzecznicy patentowi, Prokuratoria Generalna RP i prokuratorzy mają być zobowiązani do wnoszenia wskazanych w ustawie pism za pośrednictwem Portalu Informacyjnego.

Lista obejmuje m.in.:

• zgłoszenie się do udziału w sprawie;
• wnioski o przeprowadzenie posiedzenia zdalnego;
• apelacje, zażalenia, skargi na czynności referendarza sądowego;
• pisma procesowe w toku postępowań wywołanych wniesieniem apelacji, zażalenia lub skargi na czynność referendarza sądowego.

Przez pierwszy rok od wejścia w życie ustawy, wnoszenie określonych pism przez PI byłoby dobrowolne, natomiast później wniesienie pisma bez zastosowania się do przepisów nie wywoła skutków prawnych.

Co istotne, profesjonalni pełnomocnicy zyskają możliwość bezpośredniego doręczania sobie pism przez Portal Informacyjny, nawet jeśli pisma te nie będą objęte obowiązkiem doręczenia za pośrednictwem PI. Zastąpi to dotychczasową, budzącą pewne obawy wśród pełnomocników regulację, która umożliwiała wzajemne doręczanie przez nich określonych pism procesowych w formie elektronicznej (np. mailem lub faksem) po uprzednim złożeniu sądowi zgodnego oświadczenia w tym zakresie.

Proponowane zmiany mogą znacząco przyspieszyć, uprościć i ujednolicić proces doręczania pism procesowych, co oceniamy pozytywnie. Profesjonalni pełnomocnicy będą mogli poświęcać mniej czasu na wizyty na poczcie, a także ponosić mniejsze opłaty związane z doręczeniami. Argument ekologiczny jest tutaj równie istotny!

Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Czy pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymywać dodatek za nadgodziny dopiero po przekroczeniu normy pełnoetatowej? Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 29 lipca 2024 r. (C-184/22 i C-185/22) jasno zakwestionował taką praktykę – uznając ją za mniej korzystne traktowanie, a nawet pośrednią dyskryminację, szczególnie wobec kobiet.

Sprawa dotyczyła dwóch niemieckich pracownic, które pracując w 40% i 80% wymiarze etatu, nie otrzymały dodatku za godziny przepracowane ponad ich ustalony w umowie czas pracy. Zgodnie z układem zbiorowym obowiązującym u ich pracodawcy, dodatek należał się dopiero po przekroczeniu pełnoetatowej normy, co w praktyce było trudne lub niemożliwe do osiągnięcia dla osób pracujących na część etatu.

TSUE orzekł, że taka zasada:

• narusza zasadę równego traktowania pracowników,
• może prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć,
• nie może być uzasadniona interesem pracodawcy w ograniczaniu nadgodzin.

Co to oznacza dla polskich pracodawców i HR-owców?

Dotychczasowe podejście w Polsce, oparte na art. 151 § 5 Kodeksu pracy oraz orzecznictwie Sądu Najwyższego, może wymagać rewizji. Pracodawcy mogą być narażeni na:

• roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny od pracowników niepełnoetatowych,
• zarzuty o nierówne traktowanie lub dyskryminację.

– r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz r. pr. Michalina Lewandowska–Alama komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny: tutaj.

Działalność związkowa nie może służyć ochronie przed zwolnieniem niekompetentnego pracownika, finansowaniu drogich szkoleń wyjazdowych czy nieuzasadnionym zwolnieniom od pracy. W codziennej współpracy ze związkami zawodowymi istotne znaczenie ma transparentność i dążenie do wspólnego celu, jakim jest dobro pracowników i sprawne funkcjonowanie organizacji. Zdarza się jednak, że niektóre organizacje związkowe w swojej działalności korzystają z przepisów w sposób, który może budzić wątpliwości co do intencji. Choć są to sytuacje jednostkowe, mają one wpływ na klimat relacji i na ogólny sposób postrzegania związków zawodowych. Pokazujemy, jakie rozwiązania mogą wspierać dobrą współpracę i jak zapobiegać sytuacjom, które osłabiają zaufanie między stronami. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień, Michał Bodziony, Kinga Ciosk i Magdalena Byczek komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W orzecznictwie ugruntował się już pogląd, że długotrwała choroba może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie przedłużającej się nieobecności pracownika z powodu choroby. W konsekwencji, jeśli pracodawca może z uwagi na nieobecności chorobowe rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, to tym bardziej dopuszczalne powinno być rozwiązanie dokonane z zachowaniem okresu wypowiedzenia. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Agata Ankersztajn komentują dla Ius.Focus.

Artykuł: tutaj.

6 maja br. Prezydent Andrzej Duda zawetował ustawę, która miała zmniejszyć wysokość składki zdrowotnej dla przedsiębiorców. Planowane zmiany mogłyby się przełożyć na zwiększenie atrakcyjności współpracy w modelu B2B. Kwestia kosztów, tuż obok zasad współpracy, stanowi niewątpliwie jeden z elementów przemawiających za wyborem tego rodzaju umowy.

W tym kontekście warto również przypomnieć o zapowiadanych i dyskutowanych zmianach w uprawnieniach PIP. Zgodnie z nimi inspektorzy pracy mieliby zyskać prawo do przekształcania umów cywilnoprawnych, w tym B2B, w umowy o pracę.

Chcąc uniknąć potencjalnych sporów dotyczących rodzaju umowy, przedsiębiorcy powinni zadbać o to, aby zarówno treść zawieranych umów, jak i faktyczne warunki i wykonywanie współpracy odpowiadały rodzajowi zawartej umowy. Praktyka pokazuje, że to realia współpracy odgrywają kluczowe znaczenie.

Co może przemawiać za uznaniem umowy B2B za umowę o pracę?

• Podporządkowanie.
• Nieprecyzyjne określenie zadań w umowie.
• Ścisłe narzucenie czasu i miejsca realizacji zadań.
• Obowiązek osobistej realizacji zadań.
• Tożsame zasady organizacyjne dla pracowników i współpracowników.
• Zmiana rodzaju umowy przy zachowaniu dotychczasowych zasad współpracy.

Znaczenie poszczególnych dowodów w procesie o ustalenie istnienia stosunku pracy będziemy omawiać w następnych publikacjach z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Zatrudnienie cudzoziemca będzie wymagało od pracodawcy spełnienia nowych obowiązków. Niektóre z nich będą nie tylko czasochłonne, lecz także kosztowne. Brakuje też jednoznacznej interpretacji przepisów w zakresie konieczności tłumaczenia umów o pracę z cudzoziemcem. – r. pr. Tomasz Rogala komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej

Artykuł dostępny tutaj.

Na razie nie wiadomo, jak w praktyce będzie wyglądało spełnianie tego nowego wymogu przez obcokrajowców i jaki jest planowany termin jego wejścia w życie. Można spodziewać się też, że zostanie uregulowana w jakiś sposób sytuacja osób, które z różnych powodów nie mogą podjąć pracy, np. matek samotnie wychowujących dzieci czy opiekujących się niepełnosprawnym dzieckiem. Ponadto w specustawie ukraińskiej ma zostać doprecyzowany przepis, który zakłada, że świadczenie 800+ może być przyznane, o ile dziecko chodzi do przedszkola lub realizuje obowiązek szkolny w polskim systemie edukacji. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.