Miesiąc: maj 2025

Już 1 czerwca wejdzie w życie nowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Ma ona uszczelnić system, zwiększyć transparentność i wyeliminować nadużycia, zwłaszcza w kontekście zatrudniania cudzoziemców i omijania przepisów kontrolnych. Porządkuje ona wiele obowiązków formalnych i dostosowuje je do obecnych realiów gospodarczych i kontrolnych. W artykule – 10 kluczowych zmian, które przyniesie nowa regulacja. – r. pr. Karolina Kanclerz dla Business Insider Polska.

Artykuł: tutaj.

Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę, ma możliwość wystąpienia na drogę sądową. Musi jednak tego dokonać w ściśle określonym terminie – obecnie jest na to 21 dni od dnia złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Czy możliwe jest, aby Sąd przyjął odwołanie po terminie?

Pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie terminu, ale Sąd przywróci taki termin tylko w wyjątkowych przypadkach. Przede wszystkim, takie spóźnienie musi być niezawinione przez pracownika i musi być wywołane szczególnymi okolicznościami, które miały istotny wpływ na uchybienie tego terminu.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 29.09.2016 r., o sygn. akt III PK 131/15, okoliczności usprawiedliwiające trzeba analizować przy uwzględnieniu, z jednej strony, subiektywnej zdolności pracownika do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś – zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy.

Termin 21 dni ma więc fundamentalne znaczenie w przypadku procesu, ponieważ jego przywracanie zdecydowanie nie jest standardową praktyką.

Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Tak, w razie uchylania się przez pracownika od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracodawca może skutecznie domagać się zapłaty kary umownej, jeżeli została ona zastrzeżona w umowie przedwstępnej.

W PCS wygraliśmy sprawę przed sądem pracy, w której sąd zasądził na rzecz pracodawcy karę umowną od pracownika w pełnej wysokości.

Sąd stwierdził, że:

• Możliwe jest zawarcie przedwstępnej umowy o pracę między przyszłym pracownikiem a przyszłym pracodawcą, a umowa realizuje podstawowe funkcje prawa pracy, w tym funkcję organizacyjną i ochronną.
• Umowa przedwstępna zabezpiecza zarówno interesy przyszłego pracownika, dając mu gwarancję zatrudnienia, jak i przyszłego pracodawcy, dając mu gwarancję uzyskania pracownika o profilu zgodnym z zapotrzebowaniem zakładu pracy.
• Umowa przedwstępna dla swej skuteczności powinna zawierać wszystkie elementy przyrzeczonej umowy o pracę (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy).
• Pracownik, zgodnie z zasadą swobody nawiązania stosunku pracy, do czasu zawarcia umowy o pracę, nie może być zmuszany do podejmowania pracy wbrew swej woli.
• W razie jednak uchylenia się niedoszłego pracownika od zawarcia umowy o pracę, pracodawcy przysługuje żądanie o zapłatę odszkodowania, zgodnie z art. 390 § 1 k.c.
• Prawo pracy reguluje odpowiedzialność materialną pracownika wobec pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy, jednak przepisy te nie odnoszą się do kar umownych zawartych w umowie przedwstępnej, ponieważ potencjalny pracownik nie jest jeszcze pracownikiem.
• Pozbawienie pracodawcy roszczenia o zapłatę kary umownej w związku z nie zawarciem przedwstępnej umowy o pracę z winy pracownika byłoby nieuzasadnione i niweczyłoby jakikolwiek sens zawarcia przedwstępnej umowy o pracę.
• Kara umowna ma za zadanie rekompensować potencjalnemu pracodawcy szkodę poniesioną w związku z zawarciem umowy przedwstępnej oraz z faktem niedojścia do skutku umowy przyrzeczonej.

W PCS doradzimy, jak skutecznie zawrzeć przedwstępną umowę o pracę, a także jak skutecznie dochodzić ewentualnych roszczeń na jej podstawie, w tym o zapłatę kary umownej.

Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Prezydent zawetował ustawę o składce zdrowotnej. Czy propozycja jej obniżenia wróci? W jakiej postaci? Warto przypomnieć, że zmiany w zakresie składki zdrowotnej dla przedsiębiorców wprowadził Polski Ład w 2022 i wówczas nie zostawiono na nim suchej nitki, i słusznie. Teraz okazuje się, że niesprawiedliwość Polskiego Ładu ustępuje przed potrzebami systemu opieki zdrowotnej. W międzyczasie jednak SN przedstawił opinię do tej ustawy zarzucając jej niekonstytucyjność, bo różnicuje pracowników i przedsiębiorców oraz różnicuje przedsiębiorców w zależności od rodzaju opodatkowania. – sprawę tę miałem komentował r. pr. Łukasz Chruściel na łamach Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Przepisy kodeksu pracy nie dają pracodawcy wprost możliwości zakazania pracownikom rozmów o polityce. Zdaniem ekspertów pewne ograniczenia mogą być jednak wprowadzone. – adw. Krzysztof Gąsior komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania pracy o jednakowej wartości, ale nie jest ono kryterium wyłącznym. – apl. radc. Patryk Kozieł wyjaśnia dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj. 

Nowelizacja kodeksu pracy wdrażająca część zapisów unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń ma poprawić sytuację kandydatów ubiegających się o pracę i zapewnić równe traktowanie. Choć kierunek zmian wydaje się słuszny, projektowane przepisy są na ten moment niepełne, niespójne i nieprecyzyjne, a ich skuteczność może być ograniczona. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj. 

W ramach nowego cyklu publikacji  „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#2: Jakie osoby w hotelu powinny być wyznaczone jako odpowiedzialne za wypełnienie obowiązków określonych przez standardy ochrony małoletnich? Czy możliwe jest powierzenie tych działań firmie zewnętrznej?

Ustawa nie wskazuje wprost na konkretne osoby, czy stanowiska osób, które miałaby być odpowiedzialne za m.in. przeszkolenie personelu hotelu, czy składanie zawiadomień o podejrzeniu przestępstwa na szkodę małoletniego. Jak wynika z praktyki, najlepiej  gdyby były to osoby doświadczone w relacjach z pracownikami w organizacji i znające ustawowe wymogi przewidziane dla podmiotów świadczących usługi hotelarskie.

Formalna odpowiedzialność za realizację ustawowych obowiązków spoczywa na pracodawcy, jednak przepisy nie zabraniają, żeby standardy ochrony małoletnich określały, by kompetencje w ww. zakresie mogły należeć do podmiotu zewnętrznego. W ten sposób pracodawcy wypełnią ustawowe obowiązki przy jednoczesnym zapewnieniu profesjonalnej obsługi hotelu we wdrożeniu ustawowych rozwiązań. Można tutaj zastosować swojego rodzaju analogię do kwestii BHP.

Przede wszystkim na zasadzie outsourcingu wyznaczone będą mogły zostać osoby, które odpowiedzialne będą za przeszkolenie i przygotowanie personelu hotelu. Zakres ich kompetencji będzie mógł także podlegać rozszerzeniu np. o kwestie weryfikacji aktualności wewnętrznej dokumentacji hotelu w zakresie ochrony małoletnich.