Osoby z zaburzeniami neuroatypowymi mogą być cennym ogniwem w organizacji. Trzeba ponadto pamiętać, że ochrona osób z zaburzeniami neuroatypowymi nie jest nieograniczona, a pracodawcy przysługują określone środki, które może zastosować również wobec osób neuroatypowych. Ważne, aby takie działania mieściły się w granicach litery prawa i nie miały wyłącznej podstawy w zaburzeniach pracownika. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. adw. Zuzanna Janelli komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Nadużywanie przez pracowników zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, potocznie zwanych zwolnieniami lekarskimi, w szczególności tych krótkoterminowych i „okołoweekendowych”, jest zjawiskiem, które w ostatnim czasie przybiera na sile. Niewątpliwie na powyższe mają wpływ dwa elementy: elektroniczna forma wystawiania zwolnień lekarskich tj. forma dokumentu e-ZLA oraz upowszechnienie się wizyt lekarskich w formie teleporad, które łącznie czynią uzyskanie zwolnień lekarskich łatwiejszym niż kiedykolwiek. – r. pr. Paweł Sych oraz apl. adw. Aleksandra Bruchajzer dla magazynu HR na Szpilkach.
Artykuł dostępny: tutaj.
Littler Global Guide – Poland – Q3 2024 – Labor and employment updates from around the globe.
The Global Guide Quarterly (GGQ) is a newsletter published by Littler on a quarterly basis to provide high-level notice of global labor and employment (L&E) law developments in key countries in the American, EMEA, and APAC regions. GGQ provides concise coverage of such developments to help multinational enterprises with cross-border operations stay informed about important changes in the L&E law framework.
Headlines include:
Authors: Miłosz Awedyk and Michał Fijak.
The full report covering this topic can be found here.
Ślepy pozew to narzędzie prawne przewidziane w tzw. ustawie antyhejterskiej, które umożliwi wniesienie pozwu przeciwko nieznanemu sprawcy. W takiej sytuacji będziemy musieli złożyć wniosek o zobowiązanie dostawcy usługi pośredniej, takimi dostawcami są np. fora internetowe czy platformy społecznościowe, do ujawnienia tożsamości autora wpisu. Sąd w ciągu siedmiu dni nałoży takie zobowiązanie na dostawcę usługi pośredniej. Moim zdaniem jest to pozytywna zmiana i krok w dobrym kierunku. – adw. Michał Włodarczyk dla Newseria Biznes.
Więcej: tutaj.
Zapraszamy do udziału w webinarze: Jak na Pracodawców wpłynie zmiana definicji mobbingu? organizowanym wspólnie z Brytyjsko-Polską Izbą Handlową.
Podczas webinaru omówimy:
Termin: 11 lutego br., godz. 11:00-11:45, online.
Udział jest bezpłatny.
Zawarte w kodeksie pracy przepisy dotyczące czasu pracy nie są wystarczające. Ustawodawca powinien podjąć prace nad zmianami i zagwarantować pracownikom prawo do bycia offline. Pracodawcy mogą jednak podejmować odpowiednie działania w tym kierunku już teraz. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama dla Rzeczpospolitej.
Link do artykułu: tutaj.
Minister Cyfryzacji wystąpił z inicjatywą wprowadzenia w pełni zautomatyzowanego systemu udzielania informacji pracodawcom o uprawnieniach do prowadzenia pojazdów zatrudnianych przez nich kierowców. Już teraz szef powinien prześwietlić pracownika w Centralnej Ewidencji Kierowców. Pracodawca nie może bowiem dopuścić do pracy pracownika, który nie posiada do jej wykonywania wymaganych kwalifikacji. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz apl. radc. Jan Kozakoszczak wyjaśniają dla Rzeczpospolitej.
Link do artykułu: tutaj.
Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że wyrok TSUE wprowadzi rewolucję w ewidencjonowaniu czasu pracy również w Polsce. W Polsce dotyczyłoby to przede wszystkim pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny. W przypadku tych osób zgodnie z k.p. nie ewidencjonuje się godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Można by więc ten wyrok rozumieć tak, że również wobec tych kategorii pracowników jest konieczne prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy. W rzeczywistości jednak wyrok nie podważa kodeksowych rozwiązań i nie wymaga, aby wobec tych pracowników prowadzić taką pełną ewidencję. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Zapraszamy do udziału w 4. edycji webinarów z cyklu Nie, bo RODO!, podczas których skupimy się na najbardziej powszechnych problemach dotyczących przetwarzania danych osobowych w zarządzaniu HR.
1. Hejt w sieci a ochrona danych i prywatności
Fora internetowe, social media, grupy dyskusyjne to obszary, które są świetnym polem do wymiany informacji i poglądów. Niestety są też miejscem, w którym bardzo łatwo i często można spotkać się z mową nienawiści czy innymi zachowaniami naruszającymi dobra osobiste – zarówno pracowników jak i samych pracodawców. Jednym z obowiązków pracodawcy jest natomiast budownie przyjaznego środowiska pracy, w tym również wolnego od takich nieakceptowalnych zjawisk. Jest to również jeden z wyznaczników każdego nowoczesnego pracodawcy, który nie może już kojarzyć się tylko i wyłącznie z miejscem wykonywania pracy. Dlatego chcieliśmy poruszyć ten ważny temat i powiedzieć:
Termin: 27 marca br., godz. 11:00-11:45, online.
Prelegenci: r. pr. Paweł Sych, r. pr. Robert Stępień.
2. Rekrutacja bez niespodzianek, czyli zasady weryfikacji referencji kandydatów
Termin: 29 maja br., godz. 11:00-11:45, online.
Prelegenci: r. pr. Paweł Sych, apl. radc. Patryk Kozieł.
3. Nowe przepisy o jawności wynagrodzeń – co oznaczają dla HR i pracodawców?
18 czerwca br. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza częściowy obowiązek jawności wynagrodzeń w procesach rekrutacyjnych. Już teraz na ten temat pojawia się wiele wątpliwości i mitów z tym związanych, a pracodawcy nie do końca wiedzą co muszą przygotować w związku z tym.
Podczas webinaru:
Termin: 9 lipca br., godz. 11:00-11:45, online.
Prelegenci: r. pr. Paweł Sych, r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień, apl. radc. Patryk Kozieł.
Rejestracja: tutaj.
Udział w wydarzeniu jest bezpłatny.
Ministerstwo Rodziny i Pracy pracuje nad projektem specjalnej ustawy mającej zlikwidować lukę płacową w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Konieczne będzie zatem opracowanie właściwej metodologii obliczania różnic w wynagrodzeniach, aby uzyskane dane były rzeczywiste i wiarygodne, a nie zafałszowane czy źle interpretowane. I to nie w 2026 r., ale już teraz, by raport za 2026 r. wypadł zgodnie z oczekiwaniami dyrektywy. – adw. Michał Włodarczyk komentuje dla Business Insider Polska.
Artykuł: tutaj.