Miesiąc: wrzesień 2024

Pytanie #141: Pracownik spółki Abba złożył oświadczenie o swojej sytuacji zgodnie z procedurą przyjętą u pracodawcy i na tej podstawie otrzymał środki z funduszu. Oświadczenie okazało się fałszywe. Czy na tej podstawie można domagać się od pracownika zwrotu otrzymanych przez niego środków? Jakie dalsze konsekwencje spółka X może wyciągnąć w stosunku do tego pracownika?

Odpowiedź: Spółka może żądać zwrotu świadczenia, jeżeli przewidziane to zostało w regulaminie funduszu. Należy pamiętać, że finansowe skutki nieprawidłowej wypłaty świadczeń z funduszu ponosi pracodawca. Pracodawca powinien więc mieć możliwość wprowadzenia regulacji, które działać będą na pracowników odstraszająco i zniechęcą ich do składania nieprawdziwych oświadczeń.

Regulamin może przewidywać również inne sankcje wobec pracownika, na przykład pozbawienie go prawa do dalszych świadczeń z funduszu w danym roku kalendarzowym.

Pojawiające się stanowiska organów, np. niektórych inspektoratów PIP, według których zwrotu świadczenia od pracownika składającego nieprawdziwe oświadczenie o swojej sytuacji życiowej można domagać się jedynie w części, w której mu ono nie przysługiwało, uważam za błędne. Podobnie organy kwestionują również czasem dopuszczalność pozbawiania pracownika prawa do świadczeń za dany rok.

Kwestią dyskusyjną pozostaje, czy w związku z podaniem nieprawdziwych danych dotyczących sytuacji materialnej na pracownika można nakładać kary porządkowe oraz czy może stanowić to podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W przypadku kar porządkowych jest to raczej wątpliwe, bowiem kary upomnienia i nagany mogą być wymierzane tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, natomiast kary pieniężne – za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Jest to katalog zamknięty.

Natomiast w naszej ocenie dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę szczególnie w  sytuacji, gdy pracownik świadomie złożył nieprawdziwe oświadczenie.

W ramach cyklu publikacji Pracownik w wojsku przedstawiamy Państwu wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców dotyczących pracowników-żołnierzy. Pracodawcy często zastanawiają się czy pracownikom na czas pełnienia służby przysługuje urlop i czy z tego tytułu przysługuje pracodawcy jakakolwiek rekompensata?

#5: Czy pracownikowi powołanemu do pełnienia służby wojskowej w trybie natychmiastowego stawiennictwa przysługuje wynagrodzenie? 

Odpowiedź: Odpowiedź: Nie. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania żołnierzowi wynagrodzenia za dni, w których pełnił on służbę w trybie natychmiastowego stawiennictwa.
Na ten czas pracodawca udziela pracownikowi urlopu bezpłatnego.

Wezwanie w trybie natychmiastowego stawiennictwa może nastąpić np. w celu udziału jednostek wojskowych w zwalczaniu klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków czy sprawdzenia gotowości mobilizacyjnej i bojowej jednostek wojskowych.

System zachęt może przewidywać dla sygnalisty nawet nagrodę pieniężną albo dodatkowy dzień wolny od pracy. Ma to wzmocnić motywację pracowników, aby w ten sposób informowali o łamaniu prawa. Warto jednak zastanowić się nad dobraniem takiej zachęty, która nie będzie budzić wątpliwości etycznych. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. adw. Bartłomiej Wodyński komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #140: Czy dla wyłączenia świadczeń finansowanych ze środków funduszu z podstawy wymiaru składek ma znaczenie, czy świadczenia te zostały wypłacone według kryteriów socjalnych oraz zgodnie z procedurą określoną w regulaminie? 

Odpowiedź: Wydaje się, iż wykładnia § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia dotyczącego wymiaru składek nie pozostawia wątpliwości, iż samo zwolnienie ze składek nie jest uzależnione od zachowania kryteriów socjalnych.

Wskazany przepis przewiduje bowiem jedynie dwa warunki takiego zwolnienia:

1. finansowanie świadczeń musi odbywać się ze środków przeznaczonych na cele socjalne oraz
2. finansowanie to musi mieć miejsce w ramach funduszu (czyli nie może następować z innego źródła, np. ze środków obrotowych pracodawcy).

Należy jednak zauważyć, iż w orzecznictwie nie ma zgodności co do powyższego. Przykładowo w wyroku z 20 lutego 2012 r. (sygn. akt I UK 140/12) SN wskazał, iż § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia dotyczącego wymiaru składek „nie tylko wskazuje źródło finansowania wymienionych świadczeń (fundusz świadczeń socjalnych), lecz także odnosi się do zasad ich wypłacania, skoro są to świadczenia wypłacane pracownikom «w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych». Ramy te zaś zakreślają przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych oraz regulaminy ustanawiające zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej”. W ten sposób SN podkreślił, iż podstawą wyłączenia jest, poza socjalnym źródłem finansowania, wypłacenie świadczeń według kryteriów socjalnych oraz dochowanie procedury określonej w regulaminie funduszu. Odmienną wykładnię zaprezentował Sąd Apelacyjny w Białymstoku, który w wyroku z 23 lipca 2013 r. (sygn. akt III AUA 143/13, Legalis) wskazał, iż „§ 2 pkt 19 rozporządzenia zwalnia z obowiązku opłacenia składki wszystkie świadczenia, które, po pierwsze, pochodzą ze środków przeznaczonych przez pracodawcę na cele socjalne, po drugie, nie ma co do zasady znaczenia, czy zostały one redystrybuowane w oparciu o kryteria określone w art. 8 ust 1 ustawy o funduszu świadczeń socjalnych, po trzecie, następuje to pod warunkiem, że zgromadzenie i wydatkowanie środków nastąpiło w obrębie funkcjonowania ZFŚS. W tym ostatnim wypadku nie ma znaczenia, czy pracodawca zastosował reguły wydatkowania zasobów nakreślone w regulaminie. Termin „w ramach” odnosi się do instytucji ZFŚS, a nie do złożonych reguł rozdzielania środków. Istotne jest wyłącznie to, czy funkcjonalnie można przypisać świadczenie do działalności ZFŚS”. W świetle powyższego cytowane stanowisko Sądu Apelacyjnego w Białymstoku należy uznać za słuszne. Wątpliwości w tym zakresie rozwiał wyrok SN z 18 lutego 2016 r. (II UK 37/15), w którym wskazano, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych może weryfikować wyłącznie czy świadczenie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych było finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne, w szczególności czy było przewidziane w regulaminie i nie było dodatkowym świadczeniem pracodawcy.

Podczas gdy pracodawcy skupieni są na wdrażaniu procedur wewnętrznych, w życie weszły również inne nowe przepisy i obowiązki, za których niezrealizowanie na pracodawców może zostać nałożona kara. Co dokładnie się zmieniło? Dlaczego pracodawcy powinni przeanalizować swój status i zakres prowadzonej działalności? Czy zawieranie umów cywilnoprawnych straci sens? – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Katarzyna Stępień omawiają najważniejsze zmiany w prawie pracy w sierpniu 2024 r. dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W ramach cyklu publikacji Pracownik w wojsku przedstawiamy Państwu wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców dotyczących pracowników-żołnierzy. Pracodawcy często zastanawiają się czy pracownikom na czas pełnienia służby przysługuje urlop i czy z tego tytułu przysługuje pracodawcy jakakolwiek rekompensata?

#4. Czy pracodawca może zwolnić pracownika powołanego do pełnienia służby wojskowej?

Odpowiedź: Nie. W okresie od dnia doręczenia pracownikowi karty powołania do pełnienia  zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej, a przed jej zakończeniem – pracodawca nie może – co do zasady – rozstać się z pracownikiem.

Stosunek pracy może być rozwiązany tylko za zgodą pracownika.

Powyższego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownik powołany do pełnienia służby wojskowej podlega także ochronie przed wypowiedzeniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. W tym przypadku pracodawca może jedynie wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy. Ta zasada nie znajdzie zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.