Nowe obowiązki dla pracodawców i nowe autorytarne uprawnienia dla PIP, wdrożenie standardów ochrony małoletnich oraz regulacje dot. stosowania sztucznej inteligencji w miejscach pracy – to jednak nie wszystkie nowości. Co jeszcze się zmieniło? – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Katarzyna Stępień omawiają najważniejsze zmiany w prawie w wydaniu Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.
Projekt nowej ustawy przewiduje wprowadzenie wymogu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę dla uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy. I to jest rewolucyjna zmiana. Oznaczałoby to bowiem, że cudzoziemcy, którzy potrzebują zezwolenia na pracę, nie będą mogli wykonywać pracy np. na podstawie umowy cywilnoprawnej. Uważam jednak, że takie rozwiązanie jest zbyt daleko idącą ingerencją w swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i dyskryminujące cudzoziemców. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj.
Zapraszamy do udziału w EBF Warszawa Procurement Festival, organizowanym przez Market Planet.
W ramach wydarzenia adw. Bartosz Tomanek wygłosi prelekcję Rola sygnalistów w zachowaniu transparentności w sektorze publicznym.
Podczas prelekcji dowiesz się:
Dołącz do nas, aby zrozumieć, jak sygnaliści mogą wspierać transparentność i jakie korzyści przynosi ich działalność dla instytucji publicznych.
Termin: 18-20 września br., stacjonarne, Warszawa.
Szczegółowa agenda oraz rejestracja: tutaj.
Pytanie #138: Pracownik w roku 2024 otrzymał zapomogę socjalną w kwocie 2.000 zł i zapomogę losową w kwocie 10.000 zł. Czy zapomogi te podlegają opodatkowaniu?
Odpowiedź: Zapomoga losowa jest wolna od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt.26. Zapomoga socjalna czyli taka, która wypłacana jest ze względu na trudną sytuację materialną a nie zdarzenia losowe będzie wolna od podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt. 67, chyba, że wcześniej w 2024 r. pracownik otrzymał już inne świadczenia zfśś wolne od podatku na tej podstawie.
Aktywność w mediach społecznościowych stanowi jedno z wyzwań, z którym obecnie mierzą się pracodawcy. Wbrew powszechnemu przekonaniu, taka aktywność może mieć charakter publiczny. Pracodawca może zatem sprawdzać, co publikują zatrudnione u niego osoby. Uzasadnionym celem weryfikacji treści publikowanych w mediach społecznościowych może być przeciwdziałanie zarówno upowszechnieniu informacji niejawnych, jak i budowaniu negatywnego wizerunku pracodawcy na rynku. Konsekwentne stosowanie narzędzi zarządzających aktywnością pracowników w mediach społecznościowych zmniejsza ryzyko pojawienia się publikacji godzących w interesy pracodawcy lub pracowników. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Patryk Kozieł komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Nie każde zachowanie pracodawcy lub innych pracowników, sytuacje lub zdarzenia, które pracownik uważa za niekorzystne czy nawet krzywdzące dla niego, rzeczywiście stanowią przejaw mobbingu w ujęciu prawnym. Uzasadniona, konstruktywna krytyka, nadzór czy kontrola nad prawidłowością wykonywania obowiązków pracowniczych oraz wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych, choć mogą nie być mile widziane przez pracowników, są dozwolone. Natomiast to, czy w konkretnej relacji doszło do wystąpienia mobbingu, powinno opierać się na obiektywnych kryteriach. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł tutaj.
Zapraszamy do udziału w cyklu webinarów, podczas których na warsztat weźmiemy wybrane wzory dokumentów z zakresu prawa HR, z których nasi Klienci już teraz mogą nieodpłatnie korzystać na co dzień w ramach Strefy Klienta PCS | HR Point.
Temat: Restrukturyzacja – jak przygotować się na zwolnienia grupowe?
W trakcie kolejnego webinaru pokażemy jak skutecznie dostosować i wdrożyć wzór regulaminu zwolnień grupowych, który już niebawem dostępny będzie w HR Point.
Przy tej okazji omówimy m.in.:
Termin: 1 października br., godz. 11:00-11:30, online.
Udział jest bezpłatny.
Rejestracja: tutaj.
Często spotykamy się z sytuacjami żądania przez związki zawodowe danych wszystkich lub większości pracowników, nie tylko będących członkami danej organizacji. Związki tłumaczą to np. koniecznością prowadzenia działań informacyjnych czy też niezbędnością dla przeprowadzenia referendum strajkowego czy wyborów społecznych inspektorów pracy. Takie żądania, w mojej ocenie, są nieuzasadnione i naruszają prawo do ochrony danych pracowników. Niejednokrotnie dotyczy to danych tysięcy pracowników, którzy nie są zrzeszeni w związku zawodowym. Prezes UODO powinien w tym zakresie zająć jednoznaczne stanowisko, tak aby uniknąć wątpliwości w przyszłości. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 305, s. 17; dalej: dyrektywa) przewiduje, że podmioty prawne ustanowią procedurę i kanały zgłoszeń wewnętrznych po konsultacji i w porozumieniu z partnerami społecznymi, jeśli tak przewiduje prawo krajowe. Konsultacja, zgodnie z ustawą, powinna się odbyć w pierwszej kolejności z zakładową organizacją związkową a w przypadku, gdy w danej organizacji nie działa zakładowa organizacja związkowa, konieczne jest przeprowadzanie konsultacji z przedstawicielami osób świadczących pracę. Co ważne, kategoria „przedstawicieli osób świadczących pracę” jest szersza niż „przedstawicieli pracowników”, z czego nie wszyscy zdają sobie sprawę. Oznacza to dla organizacji kolejny krok w procesie wdrażania procedury. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: here.
W ramach cyklu publikacji Pracownik w wojsku przedstawiamy Państwu wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców dotyczących pracowników-żołnierzy. Pracodawcy często zastanawiają się czy pracownikom na czas pełnienia służby przysługuje urlop i czy z tego tytułu przysługuje pracodawcy jakakolwiek rekompensata?
#2. Czy pracodawcy przysługuje rekompensata za czas pełnienia przez pracownika służby wojskowej?
Odpowiedź: Tak. Przepisy przewidują pieniężną rekompensatę dla pracodawcy za dni, w których pracownik pełnił służbę wojskową.
Uzyskanie rekompensaty wymaga złożenia przez pracodawcę stosownego wniosku.
Świadczenie przysługuje pracodawcy np. za poniesione koszty przeszkolenia pracownika, który pełnić ma zastępstwo za pracownika powołanego do służby.
Przepisy przewidują jednak limit wysokości rekompensaty. Wysokość świadczenia dla pracodawcy nie będzie obecnie wyższa niż 928,15 zł, za każdy dzień pełnienia służby przez pracownika.