Zmiany proponowane w ramach Polskiego Ładu zmierzają w widocznym kierunku zrównania różnych podstaw zatrudnienia, na co składają się koncepcja jednolitego kontraktu, pełne oskładkowanie umów zleceń, składka zdrowotna uzależniona od dochodu dla B2B czy wreszcie przedstawiony niedawno projekt przepisów pozwalający na ustalanie stosunku pracy przez Państwową Inspekcję Pracy. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla IT-Leaders.
Artykuł: tutaj.
Stosowanie kwarantanny po przyjeździe do Polski zostało przedłużone do 31 sierpnia. Kwarantanna w dalszym ciągu trwa 10 dni i podlegają jej zarówno osoby przyjeżdżające do Polski spoza Unii, jak i przybywające z krajów Schengen.
Nie wszyscy podróżni są objęci kwarantanną. Do listy osób zwolnionych zaliczają się np. osoby, które podróżują wewnątrz Unii Europejskiej w celu wykonywania pracy w Polsce (środkiem transportu inny niż samolot). Podróżni z krajów Schengen mogą być zwolnieni z kwarantanny na podstawie negatywnego wynik testu diagnostycznego w kierunku koronawirusa (wykonanego nie wcześniej niż 48 godzin przed przekroczeniem granicy).
Zwolnionymi z kwarantanny pozostają osoby, które posiadają zaświadczenie o wykonaniu szczepienia przeciwko COVID-19 szczepionką dopuszczoną do użytku w Unii Europejskiej. Obecnie honorowane będą tylko potwierdzenia szczepień wykonanych co najmniej 14 dni przed podróżą do Polski – jest to zmiana względem wcześniejszych regulacji. Zgodnie z praktyką Straży Granicznej, za zaszczepionych uważa się osoby które przyjęły obie dawki szczepionki dwudawkowej lub szczepionkę jednodawkową.
Inną możliwością uniknięcia kwarantanny jest wykonanie testu diagnostycznego po przylocie do Polski, ale przed odprawą graniczną. Osoby, które zostały już skierowane na kwarantannę mają także możliwość skrócenia jej okresu poprzez wykonanie testu w ciągu 48 godzin po wjeździe do Polski. Wpisanie negatywnego wyniku testu do systemu przez laboratorium kończy kwarantannę. Z obu tych możliwości nie mogą skorzystać podróżni, którzy zaczęli podróż w Indiach, Brazylii lub RPA – w ich wypadku obowiązkiem jest odbycie co najmniej 7 dni kwarantanny zanim będą mogli wykonać test.
Wprowadzono ułatwienia dla dzieci do 12 roku życia. Dzieci będą zwolnione z kwarantanny jeśli podróżują z dorosłymi, którzy posiadają potwierdzenia szczepienia (na warunkach opisanych powyżej) lub wykonali test po przylocie do Polski, ale przed odprawą graniczną. W tych wypadkach zwolnienie dorosłych z kwarantanny rozciąga się także na dzieci, bez np. wykonania przez dzieci oddzielnego testu.
Mobbing ma doniosłe znaczenie w kontekście procedur whistleblowingowych z kilku powodów. Po pierwsze, dane pochodzące z Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego wskazują, że skala tego problemu w pandemii ciągle rośnie. Odizolowanie, długotrwały brak kontaktu z bliskimi oraz niepewność na rynku pracy to okoliczności czyniące pracowników bardziej podatnymi na padnięcie ofiarą mobbingu. Osoby, których problem ten dotyczy, powinny mieć możliwość zgłoszenia nieprawidłowości, a wewnętrzne procedury w zakładach pracy powinny gwarantować im niezwłoczną reakcję i w efekcie – zażegnanie kryzysu. Dlatego tak istotne jest wprowadzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń, o których mowa w Dyrektywie.
Okres pandemii to również czas wszechobecnej pracy zdalnej, w czasie której mobbing wbrew pozorom nie zniknął, a jedynie stał się jeszcze trudniej dostrzegalny. Wiele zachowań mogących nosić znamiona mobbingu nie wymaga bezpośredniego kontaktu, a działania takie jak nocne telefony czy niestosowne maile, nierzadko występujące właśnie podczas pracy zdalnej, mogą zostać uznane za uporczywe nękanie i zakwalifikowane jako mobbing. Pracownicy zdalni mają bardzo ograniczoną możliwość zgłoszenia nieprawidłowości bezpośrednio przełożonemu – nie są w stanie podejść do niego podczas przerwy, czy wykorzystać ku temu chwilę wspólnej pracy, ponieważ najczęściej obowiązki wykonują sami, lub uczestniczą w grupowych konferencjach. Powyższe sprawia, że mobberzy czują się bezkarni, co nasila zjawisko, tym samym podkreślając konieczność wprowadzenia odpowiednich rozwiązań służących ochronie sygnalistów.
Mobbing, jako zjawisko silnie nacechowane emocjonalnie, siłą rzeczy wymaga większej dyskrecji i kładzie nacisk na wymogi anonimowości. Znacznie łatwiej jest przedstawić przełożonym informacje o zaobserwowanych nieprawidłowościach finansowych czy nieprzestrzeganiu przez pracowników produkcyjnych zasad BHP, niż opisać akt znęcania się, którego było się ofiarą. O ile w pierwszym przypadku istnieje szansa, że pracownik zgłosi się osobiście do przełożonych w gotowości do złożenia pełnych zeznań, o tyle w drugim bezwzględnie potrzebne mu będą procedury pozwalające na dokonanie zgłoszenia pisemnego i gwarantującego zachowanie anonimowości.
Przypominamy, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy i jest to tzw. obowiązek starannego działania. Pracodawca może uwolnić się więc od odpowiedzialności z tego tytułu, jeśli wykaże, że podjął odpowiednie działania prewencyjne. Przykładem takich działań może być wdrożenie rozwiązań przewidzianych w Dyrektywie i utworzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń.
Wreszcie, mobbing pojawia się w treści Dyrektywy jeszcze w innym aspekcie – jako przykład zakazanego działania odwetowego, mogącego grozić sygnaliście za dokonanie zgłoszenia. Unijny prawodawca wprost w katalogu takich działań wskazał właśnie mobbing, czym dał wyraz doniosłości problemu. Faktycznie istnieje spore ryzyko, że sygnalista stanie się ofiarą mobbingu ze względu na treść dokonanego zgłoszenia, np. ze strony współpracowników, którzy potraktują go – niesłusznie – jako „donosiciela” lub przełożonych, których błędy zostaną wykazane w postępowaniu wyjaśniającym, zainicjowanym zgłoszeniem. Takie konsekwencje są jednak nieakceptowalne i z punktu widzenia interesu pracodawcy wysoce niepożądane. Potrzeba więc stanowczych procedur ochronnych i przepisów gwarancyjnych, pozwalających uniknąć mobbingu jako działania odwetowego.
Sam PIP przyznaje, że stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu jest bardzo trudne, a jednym z powodów ku temu jest enigmatyczna i hasłowa treść zgłoszeń. Wprowadzenie wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń i ustandaryzowanie wzorów ich treści, zgodnie z propozycją, która przedstawialiśmy Państwu w ostatnim artykule zwiększy wykrywalność zjawiska mobbingu, co pozwoli lepiej chronić pracowników, realizować cele pracodawców oraz dodatnio wpłynie na ogólne zdrowie publiczne, co jest w interesie nas wszystkich.
Zrobił to, choć zdarzenie miało miejsce w czasie wolnym od pracy. Tym samym otworzył dyskusję, czy i w jakim zakresie można wymagać od podwładnego, by przestrzegał zachowań proekologicznych, w tym szanował zwierzęta. – r. pr. Robert Stępień oraz adw. Bartosz Tomanek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Przewodnik po HR compliance wydanej wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.
W publikacji znajdą Państwo omówienie między innymi następujących zagadnień:
Cały kraj żyje mistrzostwami piłki nożnej Euro 2020, a oglądanie zmagań polskiej drużyny i kibicowanie jest niemalże obywatelskim obowiązkiem. Ponieważ społeczność kibiców – tych na stadionach, jak i przed telewizorami, tworzą przede wszystkim pracownicy, w dzisiejszym artykule przedstawiamy najistotniejsze zagadnienia prawa pracy, istotne z punktu widzenia piłkarskich rozgrywek.
I. Nadgodziny
Czy pracownik może odmówić polecenia pracy w nadgodzinach ze względu na rozgrywany przez polskich piłkarzy w tym samym czasie mecz?
Nie, pracownik nie może w tej sytuacji odmówić Pracodawcy i zmuszony będzie wykonywać swoje obowiązki w czasie meczu. Jeśli spełniona jest jedna z przesłanek uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych (tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególne potrzeby pracodawcy), pracownik ma kodeksowo przewidziany czas nieprzerwalnego odpoczynku, a ilość godzin nadliczbowych nie przekracza dozwolonego maksimum, co do zasady nie może sprzeciwić się takiemu poleceniu. Ewentualną odmowę uzasadniać mogą tylko okoliczności naprawdę nadzwyczajne, dające się zakwalifikować jako stan wyższej konieczności, czego mimo wszystko meczu piłkarskiemu przypisać nie można.
II. Czas pracy
Czy czas spędzany w gronie współpracowników, na zorganizowanym przez pracodawcę wspólnym oglądaniu meczu, można potraktować jako czas pracy?
Nie, czas taki nie będzie stanowił czasu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. To więc, że pracownicy spotykają się w zawodowym gronie w miejscu, gdzie normalnie wykonują pracę, nie będzie miało znaczenia, ze względu na brak spełnienia przesłanki najważniejszej w postaci pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Podczas meczu pełna uwaga pracowników skupiona będzie na piłce, a nie na służbowych zadaniach, co przekreśla możliwość zakwalifikowania 90 minut meczu jako czasu pracy.
III. Nietrzeźwość pracowników
Czy w okresie trwania rozgrywek Euro 2020, pracodawcy mogą „przymknąć oko” na podejrzewaną nietrzeźwość pracowników?
Niezależnie od emocji towarzyszących piłkarskim rozgrywkom i związaną z nimi kulturą świętowania, mistrzostwa sportowe w żadnym wypadku nie mogą uzasadniać mniej restrykcyjnego podejścia pracodawcy do stanu trzeźwości w miejscu pracy. Przypominamy, że przykładem naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości jest nie tylko wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu, ale także samo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, czy spożywanie alkoholu w miejscu pracy (również poza czasem pracy). Za każde tego typu działania pracodawca może skutecznie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (tj. w trybie dyscyplinarnym) i takie też działanie rekomendujemy. Przypominamy, że nietrzeźwy pracownik nie tylko nie jest w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków, ale przede wszystkim stanowi zagrożenie dla siebie, współpracowników i przełożonych oraz ogólnego interesu i wizerunku pracodawcy.
Jeśli pracownik jest pasjonatem piłki nożnej i nie wyobraża sobie zwycięstwa Polaków bez „należytego świętowania” powinien wystąpić o urlop, kiedy mecz koliduje z harmonogramem pracy pracownika.
IV. Obstawianie wyników
Czy pracodawca może zorganizować wewnętrzne zakłady wzajemne?
Nie może. Rygoryzm przepisów o grach hazardowych przejawia się m.in. w zamkniętym katalogu podmiotów uprawnionych do organizacji gier hazardowych, do których pracodawca jako podmiot prawa nie należy. Zorganizowanie przez niego takich zakładów, niezależnie od stawki i przedmiotu, jest sprzeczne z prawem, a podjęcie takiej próby może narazić go na odpowiedzialność karno-skarbową.
Co więcej, roszczenia z zakładu można dochodzić tylko wtedy, gdy gra lub zakład były prowadzone na podstawie zezwolenia właściwego organu państwowego. Pracodawca zezwolenia takiego z pewnością nie posiada, więc nawet w razie prawidłowego wytypowania wyników, pracownicy nie mieliby jak wyegzekwować wygranej.
Rekomendujemy więc pozostawienie partycypowania w zakładach wzajemnych pracownikom, poprzez realizowanie ich w profesjonalnych podmiotach posiadających odpowiednie zezwolenie na prowadzenie tego typu działalności, ewentualnie – obstawianie wyników jedynie dla emocji i potencjalnej satysfakcji z prawidłowego typowania, bez przewidywania stawki „wpisowego” oraz nagród materialnych dla zwycięzców.
Cały zespół PCS | Littler Global trzyma kciuki za naszych reprezentantów. Apelujemy o aktywne wspieranie piłkarzy, z jednoczesnym stosowaniem zasad prawa pracy.
Zapraszamy do udziału w webinarze: Spory pracodawców z ZUS-em, w tym spory masowe – przeciwdziałanie oraz praktyczne wskazówki
Podczas webinaru omówimy m.in. następujące zagadnienia:
Termin: 23 czerwca br., godz. 11:00-11:45, on-line
Zgłoszenia prosimy kierować na adres: perspektywyhr@pcslegal.pl Udział w spotkaniu jest bezpłatny.
Przedmiotem zagadnienia była odpowiedź na pytanie, od jakiego momentu należy liczyć okres jednego miesiąca uprawniający pracodawcę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy. Należało więc odpowiedzieć na pytanie, czy okres ten liczony jest od uzyskania pierwszej informacji wskazującej na dopuszczenie się naruszeń, czy dopiero od chwili, kiedy informacje te zostały zbadane i potwierdzone. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Kancelaria rekomendowana w kategorii prawo pracy i ubezpieczenia społeczne w Polsce w 202o roku według rankingu kancelarii prawniczych Rzeczpospolita.
r. pr. Sławomir Paruch — rekomendowany w kategorii prawo pracy i ubezpieczenia społeczne.
Nasza kancelaria otrzymała także dwie nagrody:
• wyróżnienie za stronę www poświęconą doradztwu prawnemu podczas epidemii,
• III miejsce w kategorii najlepsze strony internetowe kancelarii prawniczych.
Dziękujemy za przyznane nagrody.
Zachęcamy do obserwowania naszego profilu Linkedin oraz strony www PCS | Littler.
Ostatnio przekonywaliśmy, jak ważne dla skutecznego wdrożenia procedur whistleblowingowych jest zapoznanie załogi z ich zasadami. Postulujemy, aby obowiązująca procedura była przystępna i łatwa w obsłudze. Poniżej przedstawiamy wskazówki co do treści formułowania zgłoszeń, które warto przekazać pracownikom.
Zgłoszenie nieprawidłowości powinno zawierać informacje o:
Dokładne przedstawienie tego, co się stało, jest kluczowe dla podjęcia postepowania wyjaśniającego. Opis musi być maksymalnie szczegółowy – nie wystarczy wskazanie, że „z firmy wyprowadzane są pieniądze”, albo że „pracownicy nie przestrzegają zasad BHP”.
Zgłoszenie powinno zawierać wskazanie osoby, która ma dopuszczać się nieprawidłowości. Zdarza się, jednak że czasem wskazanie sprawcy nie będzie możliwe, zwłaszcza jeśli nieprawidłowość dostrzega się np. po analizie liczb i dokumentów, a nie będąc naocznym świadkiem jakiegoś zdarzenia (np. wręczenia łapówki). W takich sytuacjach warto wskazać, że sygnalista nie wie, kto konkretnie może dopuszczać się niepożądanych działań.
Jeśli sygnalistą nie jest ofiara nieprawidłowych działań, warto aby zgłoszenie go zidentyfikowało (o ile będzie to możliwe). Pozwoli to dokładniej zbadać sprawę i wysłuchać takiej osoby. Trzeba pamiętać, że w wielu przypadkach ofiarą nieprawidłowości pada sam pracodawca, więc nie będzie potrzeby identyfikowania konkretnej osoby.
Wskazanie miejsca zdarzenia może okazać się pomocne na etapie postępowania wyjaśniającego. Jeśli do zdarzenia doszło w miejscu, gdzie zamontowana jest kamera, nagranie z monitoringu może pozwolić na wyjaśnienie sprawy oraz zaoszczędzenie czasu i środków. Przez pojęcie miejsca rozumieć można też np. sieć wewnętrzną Intranet, czy skrzynkę mailową, za pomocą których również można dopuścić się naruszeń.
To, kiedy doszło do zdarzenia będzie miało znaczenie m.in. z perspektywy ustalenia zaangażowanych osób. Komisja wyjaśniająca będzie mogła wykluczyć z kręgu podejrzanych lub ofiar osoby, których w danym momencie nie było w pracy. Będzie możliwe także ustalenie, kto odpowiadał za porządek i organizację pracy w czasie zdarzenia.
Część nieprawidłowości będzie dostrzegalnych tylko dla osób wykwalifikowanych i specjalizujących się w danej dziedzinie. Jeśli w treści zgłoszenia pojawi się np. informacja o zdarzeniu w postaci niezłożenia sprawozdania finansowego spółki, jego doniosłość będzie zrozumiała tylko dla osób znających odpowiednie przepisy prawa handlowego. Z tego powodu warto poza samym zdarzeniem opisać również jego konsekwencje.
Rzadko zdarza się, aby potencjalni świadkowie zdarzenia sami chętnie zgłosili się z gotowością do rozmowy z Komisją. Jest to sytuacja problematyczna, której większość pracowników stara się uniknąć. Wskazanie świadków w samym zgłoszeniu pozwoli pracodawcy na dotarcie do źródła informacji, a w efekcie – na poznanie prawdy o zdarzeniu.
Wspomniana wiedza specjalistyczna może pozwolić też na zaproponowanie rozwiązania pozwalającego naprawić napotkany błąd. Jeśli więc pracownik zgłaszający błąd ma pomysł na jego naprawienie, powinien poddać go pod rozwagę pracodawcy.
O tym, że zgłoszenia dokonać można całkowicie anonimowo, pisaliśmy już wcześniej. Jeśli jednak sygnalista zdecyduje się podać w zgłoszeniu swoje dane, warto aby posłużył się pełnym imieniem i nazwiskiem (które nie zostaną ujawnione). Podpisanie się samym imieniem czy pseudonimem sprawi, że zgłoszenie zostanie potraktowane jako złożone anonimowo, co z kolei może utrudnić jego rozpoznanie.
Składanie zgłoszeń zgodnie z przedstawionymi wskazówkami będzie korzystne zarówno dla pracowników, którzy nie będą musieli zastanawiać się nad tym, co zawrzeć w swoim zgłoszeniu, oraz dla pracodawców, którzy otrzymywać będą względnie ujednolicone i uporządkowane treściowo zgłoszenia, co ułatwi proces ich rozpatrywania. Zachęcamy do przedstawienia wskazówek wszystkim pracownikom w trakcie realizowanych programów szkoleniowych z zakresu whistleblowingu.