HR Sygnał: Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Czytaj więcej

Najnowsze informacje dla pracodawców związane z sytuacją pandemii COVID-19

Czytaj więcej

Mistrzostwa Euro 2020 z perspektywy prawa pracy

14.06.2021

Cały kraj żyje mistrzostwami piłki nożnej Euro 2020, a oglądanie zmagań polskiej drużyny i kibicowanie jest niemalże obywatelskim obowiązkiem. Ponieważ społeczność kibiców – tych na stadionach, jak i przed telewizorami, tworzą przede wszystkim pracownicy, w dzisiejszym artykule przedstawiamy najistotniejsze zagadnienia prawa pracy, istotne z punktu widzenia piłkarskich rozgrywek.

I. Nadgodziny

Czy pracownik może odmówić polecenia pracy w nadgodzinach ze względu na rozgrywany przez polskich piłkarzy w tym samym czasie mecz?

Nie, pracownik nie może w tej sytuacji odmówić Pracodawcy i zmuszony będzie wykonywać swoje obowiązki w czasie meczu. Jeśli spełniona jest jedna z przesłanek uzasadniających pracę w godzinach nadliczbowych (tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególne potrzeby pracodawcy), pracownik ma kodeksowo przewidziany czas nieprzerwalnego odpoczynku, a ilość godzin nadliczbowych nie przekracza dozwolonego maksimum, co do zasady nie może sprzeciwić się takiemu poleceniu. Ewentualną odmowę uzasadniać mogą tylko okoliczności naprawdę nadzwyczajne, dające się zakwalifikować jako stan wyższej konieczności, czego mimo wszystko meczu piłkarskiemu przypisać nie można.

II. Czas pracy

Czy czas spędzany w gronie współpracowników, na zorganizowanym przez pracodawcę wspólnym oglądaniu meczu, można potraktować jako czas pracy?

Nie, czas taki nie będzie stanowił czasu pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. To więc, że pracownicy spotykają się w zawodowym gronie w miejscu, gdzie normalnie wykonują pracę, nie będzie miało znaczenia, ze względu na brak spełnienia przesłanki najważniejszej w postaci pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Podczas meczu pełna uwaga pracowników skupiona będzie na piłce, a nie na służbowych zadaniach, co przekreśla możliwość zakwalifikowania 90 minut meczu jako czasu pracy.

III. Nietrzeźwość pracowników

Czy w okresie trwania rozgrywek Euro 2020, pracodawcy mogą „przymknąć oko” na podejrzewaną nietrzeźwość pracowników?

Niezależnie od emocji towarzyszących piłkarskim rozgrywkom i związaną z nimi kulturą świętowania, mistrzostwa sportowe w żadnym wypadku nie mogą uzasadniać mniej restrykcyjnego podejścia pracodawcy do stanu trzeźwości w miejscu pracy. Przypominamy, że przykładem naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości jest nie tylko wykonywanie pracy pod wpływem alkoholu, ale także samo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, czy spożywanie alkoholu w miejscu pracy (również poza czasem pracy).  Za każde tego typu działania pracodawca może skutecznie rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia (tj. w trybie dyscyplinarnym) i takie też działanie rekomendujemy. Przypominamy, że nietrzeźwy pracownik nie tylko nie jest w stanie należycie wykonywać swoich obowiązków, ale przede wszystkim stanowi zagrożenie dla siebie, współpracowników i przełożonych oraz ogólnego interesu i wizerunku pracodawcy.

Jeśli pracownik jest pasjonatem piłki nożnej i nie wyobraża sobie zwycięstwa Polaków bez „należytego świętowania” powinien wystąpić o urlop, kiedy mecz koliduje z harmonogramem pracy pracownika.

IV. Obstawianie wyników

Czy pracodawca może zorganizować wewnętrzne zakłady wzajemne?

Nie może. Rygoryzm przepisów o grach hazardowych przejawia się m.in. w zamkniętym katalogu podmiotów uprawnionych do organizacji gier hazardowych, do których pracodawca jako podmiot prawa nie należy. Zorganizowanie przez niego takich zakładów, niezależnie od stawki i przedmiotu, jest sprzeczne z prawem, a podjęcie takiej próby może narazić go na odpowiedzialność karno-skarbową.

Co więcej, roszczenia z zakładu można dochodzić tylko wtedy, gdy gra lub zakład były prowadzone na podstawie zezwolenia właściwego organu państwowego. Pracodawca zezwolenia takiego z pewnością nie posiada, więc nawet w razie prawidłowego wytypowania wyników, pracownicy nie mieliby jak wyegzekwować wygranej.

Rekomendujemy więc pozostawienie partycypowania w zakładach wzajemnych pracownikom, poprzez realizowanie ich w profesjonalnych podmiotach posiadających odpowiednie zezwolenie na prowadzenie tego typu działalności, ewentualnie – obstawianie wyników jedynie dla emocji i potencjalnej satysfakcji z prawidłowego typowania, bez przewidywania stawki „wpisowego” oraz  nagród materialnych dla zwycięzców.

Cały zespół PCS | Littler Global trzyma kciuki za naszych reprezentantów. Apelujemy o aktywne wspieranie piłkarzy, z jednoczesnym stosowaniem zasad prawa pracy.