Miesiąc: wrzesień 2020

Pracodawca nie ma pełnej dowolności w określaniu dress code’u. Jego uprawnienia w tym zakresie zależą od specyfiki zawodu i miejsca pracy. Ustalone zasady nie mogą przy tym naruszać dóbr osobistych pracowników. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej. 

Artykuł dostępny tutaj. 

Oddziały obcych przedsiębiorstw mają prawo do dofinansowania wynagrodzeń osób zatrudnionych w Polsce. Tak uznało warszawskie Samorządowe Kolegium Odwoławcze. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj. 

Uruchamiamy Strefę Klienta PCS | Littler – PCS | HR Point – platformę dokumentów, produktów, wiedzy i komunikacji z Klientem we wszystkich obszarach prawa HR.  Będziemy ją budować, rozwijać i doskonalić wspólnie z Państwem.

PCS | HR Point to w szczególności:

• PCS | Doc&Go – nieodpłatny dostęp do wzorów dokumentów HR;
• PCS | FixedFee – wachlarz usług i rozwiązania HR, których koszt jest określony kwotowo z góry;
• PCS | Libra – nieodpłatny dostęp do publikacji, prezentacji, nagrań i materiałów szkoleniowych;
• PCS | MeetUp – nieodpłatne spotkania w wąskim gronie Klientów, poświęcone aktualnym wyzwaniom HR.

Od początku funkcjonowania PCS | Littler, staramy się być wyjątkową Kancelarią HR. W 8 miesięcy zbudowaliśmy największą kancelarię prawa HR w Polsce – jesteśmy zespołem 62 osób w 6 biurach w całej Polsce. Jesteśmy częścią Littler Global – największej na świecie praktyki prawa pracy.

Naszą ambicją jest tworzenie wartościowych materiałów dla Klientów. Dzielimy się wiedzą oraz praktycznym doświadczeniem. Zostaliśmy wyróżnieni, jako jedyna kancelaria prawa HR, w tegorocznym rankingu Rzeczpospolitej za stronę www poświęconą doradztwu podczas pandemii oraz za stronę internetową. To jednak dopiero początek.

Chcemy zmienić rynek usług prawniczych i dlatego stworzyliśmy Strefę Klienta PCS | Littler – HR Point. Nasi Klienci mogą liczyć na szczególne korzyści i przywileje. Będąc Klientem PCS | Littler, otrzymują Państwo dostęp do HR | Point, a dzięki niemu nie tylko poradę prawną, skrojoną na miarę Państwa potrzeb, ale również dostęp do nieodpłatnych: dokumentów, publikacji, prezentacji, nagrań i materiałów szkoleniowych oraz możliwość uczestniczenia w spotkaniach dla wąskiego grona Klientów, poświęconych aktualnym wyzwaniom HR. Jednak co najważniejsze, HR | Point oferuje Państwu unikalną na rynku możliwość skorzystania z wycenionych usług i rozwiązań wypracowanych na bazie ponad 20-letniego doświadczenia partnerów PCS | Littler w pracy na rzecz setek największych pracodawców polskich i zagranicznych.

Wkrótce więcej informacji. Do zobaczenia!

Od 2 września 2020 roku Polska zmieniła listę krajów, które mogą wykonywać bezpośrednie loty do Polski. Bezpośrednie loty do Polski pozostają zakazane w przypadku 44 krajów. Pełna lista 44 zakazanych krajów znajduje się poniżej:

1) Belize;

2) Bośnia i Hercegowina;

3) Czarnogóra;

4) Brazylia;

5) Bahrajn;

6) Eswatini (dawniej Suazi);

7) Hiszpania;

8) Meksyk

9) Izrael;

10) Katar;

11) Kuwejt;

12) Libia;

13) Albania;

14) Argentyna;

15) Armenia;

16) Chile;

17) Republika Dominikany;

18) Ekwador;

19) Gwatemala;

20) Honduras;

21) Indie;

22) Irak;

23) Kazachstan;

24) Kolumbia;

25) Kosowo;

26) Kostaryka;

27) Liban;

28) Macedonia Północna;

29) Malediwy;

30) Malta;

31) Mołdawia;

32) Namibia;

33) Panama;

34) Paragwaj;

35) Peru;

36) Republika Południowej Afryki (RPA);

37) Salvador;

38) Surinam;

39) Republika Zielonego Przylądka;

40) Rumunia;

41) Stany Zjednoczone;

42) Luksemburg;

43) Boliwia;

44) Bahamy.

Dzięki nowej liście, Rosja i Chiny będą mogły teraz organizować bezpośrednie loty do Polski.

Po raz pierwszy od otwarcia lotów do większości krajów świata, które nastąpiło 12 sierpnia, Polska zdecydowała się na ograniczenie bezpośrednich lotów do niektórych krajów UE: Malty, Hiszpanii i Rumunii.

Ponieważ nowa lista obejmuje różne popularne kierunki wakacyjne, bezpośrednie loty czarterowe które zostały wyczarterowane przez biura podróży przed 2 września, nadal będą mogły zostać wykonane do Polski. Poprzednie przepisy dotyczące lotów międzynarodowych nie przewidywały takiego wyjątku.

Lista krajów, którym zakazano lotów do Polski ma obowiązywać do 15 września. Spodziewamy się, że tego samego dnia zostanie opublikowana nowa lista.

Ograniczenia dotyczące kategorii cudzoziemców uprawnionych do wjazdu do Polski obowiązują również w przypadku podróży przyjazdowych spoza strefy Schengen (mają zastosowanie liczne wyjątki).

Pasażerowie lotów bezpośrednich do Polski są zwolnieni z obowiązkowej kwarantanny po wjeździe do Polski (z wyjątkiem podróżnych korzystających z bezpośrednich lotów z Rosji, Białorusi i Ukrainy – dla tych krajów obowiązuje kwarantanna po wjeździe).

Od 2 września obowiązkowa kwarantanna po przekroczeniu granicy skraca się do 10 dni z dotychczas obowiązujących 14 dni.

W zwykłych przypadkach, np. gdy obowiązek kwarantanny wynika z przekroczenia polskiej granicy, kwarantanna zakończy się po 10 dniach. Badanie lekarskie ani test na COVID nie będą wymagane.

W przypadku osób, które wykazywały objawy COVID, lekarz na podstawie tzw. teleporady (zdalnej wizyty) zdecyduje, czy dana osoba powinna dłużej przebywać na kwarantannie. Test COVID nie będzie konieczny dla zakończenia kwarantanny dla takiej osoby.

 

1. Nowa lista krajów objętych ograniczeniami bezpośrednich lotów do Polski obowiązuje od 2 września 2020 roku. Chiny i Rosja mogą teraz wykonywać bezpośrednie loty do Polski. Z drugiej strony do listy zakazów dodano Indie i niektóre kraje UE. Pełną listę można przeczytać [tutaj].
2. Pasażerowie bezpośrednich lotów z Rosji, Ukrainy i Białorusi podlegają obowiązkowej kwarantannie po wjeździe do Polski. Pasażerowie innych bezpośrednich lotów do Polski pozostają zwolnieni z kwarantanny po wjeździe.
3. Polska skróciła obowiązkową kwarantannę po wjeździe z 14 do 10 dni. Nadal mają zastosowanie liczne zwolnienia z obowiązku kwarantanny.

 

Bardziej szczegółowe podsumowanie zmian można przeczytać [tutaj].

W związku z trwającym kryzysem politycznym na Białorusi, polskie władze wprowadzają program „Solidarni z Białorusią”, którego celem jest wsparcie społeczeństwa białoruskiego. Program jest wciąż w fazie rozwoju. Jednym z celów programu jest ułatwienie obywatelom Białorusi wjazdu do Polski i dostępu do polskiego rynku pracy.

Do tej pory wprowadzono następujące rozwiązania:

– Polska zaoferowała możliwość ubiegania się o wizy humanitarne dla obywateli Białorusi. W przypadku takich wniosków nie obowiązują opłaty wizowe. Posiadacze wiz humanitarnych zostali zwolnieni z ograniczeń wjazdu do Polski związanych z Covid-19.

Zapowiedziano także dalsze środki, ale nie zostały one jeszcze wprowadzone w życie:

– ułatwienie procesu uzyskiwania wiz i zezwoleń na pobyt w celu studiowania w Polsce przez Białorusinów;

– wprowadzenie szerszych ram prawnych dla udzielania wsparcia Białorusinom w przypadku dużych grup szukających ochrony w Polsce w związku z kryzysem politycznym.

Jak dotąd nie zapowiedziano żadnych konkretnych rozwiązań ułatwiających zatrudnianie Białorusinów w Polsce.

Ostatnie miesiące pokazują rosnącą potrzebę poszukiwania nowoczesnych i jednocześnie uzasadnionych biznesowo rozwiązań z zakresu prawa HR. Rozwiązań na miarę XXI wieku, maksymalizujących ochronę i bezpieczeństwo pracowników oraz pozwalających pracodawcom na efektywne zarządzanie procesem pracy w dobie pandemii. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze z perspektywy prawa HR wyzwania związane z digitalizacją zarządzania zasobami ludzkimi, z jakimi
spotykają się obecnie pracodawcy. – r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Dziś wchodzi w życie nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników. Nakłada nowe obowiązki zarówno na zagranicznych pracodawców delegujących pracowników do Polski, jak i – w pewnych przypadkach – polskie podmioty przyjmujące takich pracowników. Rozszerzone zostaną także uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, jeśli chodzi o kontrolę prawidłowości takich oddelegowań. Na co powinni zwrócić uwagę i jakie kroki mogą podjąć zagraniczni i krajowi pracodawcy, aby dostosować się do nowych przepisów i uniknąć negatywnych konsekwencji kontroli?

I. Audyt warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski

1. W pierwszej kolejności, warto zweryfikować warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski. Najistotniejsze będzie ustalenie przysługujących im składników wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Ponieważ pracownik zatrudniany jest za granicą, mimo oddelegowania do Polski jego warunki zatrudnienia będą częściowo uwarunkowane także przez prawo państwa, z którego jest delegowany do Polski. Dlatego też, przeprowadzając audyt warunków przysługujących takiemu pracownikowi, warto zasięgnąć porady zarówno z zakresu prawa kraju pochodzenia pracownika delegowanego, jak i prawa polskiego.
2. Po prawidłowym ustaleniu warunków zatrudnienia pracownika delegowanego, należy je porównać z warunkami wynikającymi z prawa polskiego i upewnić się, że jego warunki zatrudnienia są nie mniej korzystne niż warunki wynikające z prawa polskiego. Katalog warunków, jakie należy porównać jest różny w zależności od tego czy okres oddelegowania wynosi do 12 miesięcy lub powyżej.
3. Jeżeli w wyniku audytu zostanie ustalone, że przysługujące delegowanemu pracownikowi warunki zatrudnienia są w którymś z ww. aspektów gorsze, niż warunki wynikające z prawa polskiego, to należy odpowiednio je dostosować. Pracownik delegowany nie może w ww. zakresie mieć warunków gorszych, niż minimalne warunki ustanowione polskimi przepisami, oraz powinien otrzymywać wynagrodzenie na takich samych zasadach jak pracownik polski, pracujący jednocześnie na takim samym stanowisku.

II. Audyt złożonych oświadczeń o delegowaniu pracowników na terytorium RP

1. Zweryfikować także należy złożone dotychczas oświadczenia o delegowaniu pracownika na terytorium RP, dla trwających nadal delegowań. Od 4 września 2020 r. pracodawca delegujący będzie bowiem zobowiązany do poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o każdej zmianie danych podanych w takim oświadczeniu i dotyczy to także delegowań, które rozpoczęły się i nie zakończyły do daty wejścia w życie omawianej nowelizacji.
2. Jest to o tyle istotne, że dotychczas pracodawca miał obowiązek informować tylko o zmianie danych pracodawcy, osoby wyznaczonej do kontaktów z PIP oraz miejsca przechowywania dokumentów dotyczących warunków zatrudnienia pracownika oddelegowanego na czas oddelegowania. Natomiast po nowelizacji pracodawca powinien powiadomić PIP o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu o delegowaniu.
3. Może to być kwestia o tyle problematyczna, że dotychczas np. przewidywana data rozpoczęcia i zakończenia delegowania nie była w zasadzie w ogóle wiążąca. Jeśli delegowanie się przedłużało, to pracodawca w ogóle nie musiał o tym informować PIP. Natomiast w efekcie nowelizacji pracodawca, mimo, że ww. daty są datami przewidywanymi, w razie ich zmiany powinien poinformować PIP. Na marginesie warto podkreślić, że mimo zamkniętego katalogu informacji, które powinny znaleźć się w oświadczeniu i o których zmianie należy poinformować PIP, w praktyce mogą powstawać wątpliwości, czy konkretna zmiana wymaga aktualizacji oświadczenia.
4. Skoro uprzednio nie było obowiązkiem informowanie o zmianach w tym zakresie, wielu pracodawców nie monitorowało aktualności informacji zawartych w oświadczeniach o delegowaniu pracowników do Polski. Dlatego też, aby zapewnić realizację nowych obowiązków, konieczne może okazać się zweryfikowanie złożonych już oświadczeń, które dotyczą nadal trwających delegowań oraz w przyszłości – monitorowanie aktualności składanych oświadczeń na bieżąco.

Zachęcamy Państwa do podjęcia tych działań już teraz, aby wdrożyć prawidłowe praktyki już od samego początku obowiązywania nowych przepisów oraz terminowo wypełnić ewentualne obowiązki (na powiadomienie PIP o zmianie danych wskazanych w oświadczeniu pracodawca ma 7 dni).

Służymy pomocą przy audycie i przeprowadzeniu Państwa przez nowe zasady delegowania.

 

Sławomir Paruch udziela wywiadu dla Rzeczpospolitej: jak przedsiębiorcy powinni przygotować się do zmienianych reguł odpowiedzialności zbiorowej? Ustawa może być szansą, a nie obciążeniem.

Ministerstwo przygotowało kolejną wersję projektu o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych, która pozwoli ukarać przedsiębiorcę za działania jego pracownika.

Artykuł dostępny tutaj. 

Media społecznościowe poinformowały, że w pewnym barze w Warszawie pracodawca nakazał pracowniczkom noszenie stanika. Czy tego typu żądanie jest zgodne z prawem, dobrym obyczajem? Czy przełożony może wypowiadać się na temat bielizny pracownika, pracowniczki? Czego może wymagać pracodawca w kwestii dress codu, a czego nie powinien. Jakie zasady dotyczące stroju służbowego panują w biurach, sklepach, korporacjach? – r. pr. Karolina Kanclerz gościem programu “Pytanie na śniadanie”.

Rozmowa dostępna tutaj.