Miesiąc: kwiecień 2020

Prawo pracy nie jest sposobem na blokowanie informacji, które są ważne dla dobra wspólnego. Dotyczy to także np. wiedzy o nieprawidłowej ochronie w czasie epidemii. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Pytanie7: W czasie równoważnym – jak to jest z wykorzystaniem przerwy na karmienie (połączonej w jedną godzinę). Czy pracownica ma prawo do takiej przerwy godzinnej (lub wcześniejszego wyjścia) codziennie, nawet gdy pracuje jednego dnia 12 godzin, a drugiego np. 5 godzin?

Odpowiedź: Uprawnienie do przerwy na karmienie, w tym liczby takich przerw zależne jest od dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy w poszczególnych dniach. Jeżeli czas pracy jest krótszy niż 4 godziny dziennie to nie przysługuje w ogóle prawo do przerwy na karmienie. Jeżeli czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie to przysługuje jedna przerwa na karmienie (w przypadku jednego dziecka półgodzinna, a w przypadku karmienia większej liczby dzieci 45-minutowa). Dopiero w przypadku czasu pracy przekraczającego 6 godzin dziennie pracownica jest uprawniona do dwóch przerw na karmienie, które może wykorzystać łącznie. Zatem jeżeli danego dnia pracownica karmiąca jedno dziecko pracuje 12 godzin to przysługują jej dwie przerwy na karmienie, które może wykorzystać łącznie, a w przypadku dnia, kiedy pracuje tylko 5 godzin będzie uprawniona do jednej półgodzinnej przerwy.

Wymiar czasu pracy to element zezwoleń i oświadczeń niezbędnych obcokrajowcom do wykonywania pracy. Zmienić ich szybko się nie da. Czy może to blokować uzyskanie dotacji od państwa? – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennik Gazeta Prawna.

Artykuł dostępny jest tutaj. 

W związku z przeciwdziałaniem COVID-19, pracodawca ma obowiązek wdrożyć następujące środki ochrony:

1. Zapewnienie maseczek ochronnych dla pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem. Nie ma obowiązku zapewniania maseczek wszystkim pracownikom.
2. Możliwość zastąpienia maseczek ochronnych przyłbicą, o ile miejsca pracy pracowników są odpowiednio odizolowane.
3. Wyposażenie pracowników w płyny dezynfekujące lub rękawiczki jednorazowe.
4. Zachowanie odpowiedniej odległości między stanowiskami pracy (1,5 metra).

Na podstawie porozumienia z pracownikami od 1 kwietnia 2020 r. został im obniżony wymiar czasu pracy o 20 proc., a wraz z nim odpowiednio wynagrodzenie za pracę. Jak to obniżenie wpływa na podstawy wymiaru zasiłków, np. chorobowych czy opiekuńczych – zarówno u osób, które w tym czasie przebywają już na zwolnieniach bądź opiece, jak i u tych, które dopiero zachorują lub zaczną korzystać z opieki? – r. pr. Robert Stępień dla Dziennik Gazeta Prawna.

Artykuł dostępny tutaj. 

Po zakończeniu pobierania dopłat do pensji w razie przestoju lub skrócenia czasu pracy firma będzie mogła zwolnić zatrudnionego, na którego otrzymała pomoc. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj. 

ZUS zdaje się dopuszczać, że zatrudniony może wystąpić o to świadczenie, o ile pracodawca nie wypłacił za ten okres wynagrodzenia. Nie wszyscy eksperci się z tym zgadzają – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny jest tutaj. 

Pytanie#6: Czy jeżeli pracownik nie dopracuje normy czasu pracy w danym miesiącu w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, to można potrącić mu automatycznie za niedopracowane godziny? 

Odpowiedź: W przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych niż miesiąc, możemy mieć do czynienia z sytuacją, gdy pracownik ma zaplanowaną na przestrzeni miesiąca mniejszą liczbę godzin, niż wynika to z jego wymiaru czasu pracy, a z kolei w kolejnym miesiącu liczba godzin przewyższa wymiar na dany miesiąc. W przypadku pracowników uzyskujących wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości, przyjmuje się, że pracownik powinien otrzymywać takie samo wynagrodzenie w każdym miesiącu niezależnie od rzeczywistej liczby zaplanowanych i przepracowanych godzin. Inaczej będzie w przypadku pracowników rozliczanych według stawek godzinowych. W ich przypadku uznaje się, że przysługuje im wynagrodzenie za liczbę godzin rzeczywiście przepracowanych zgodnie z rozkładem czasu pracy.  Jeżeli zatem pracownik w jednym miesiącu przepracuje mniej godzin niż pełen wymiar, to otrzyma niższe wynagrodzenie niż w miesiącu, gdy liczba przepracowanych godzin  będzie większa niż pełny wymiar czasu pracy. Trzeba jednak pamiętać, że w każdym przypadku wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, nie może być niższe niż ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli zatem z liczby przepracowanych godzin wynikałoby wynagrodzenie poniżej ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę, to należy je uzupełnić do tego poziomu.