Trampolina do ESG – pytania i odpowiedzi #6

W ramach cyklu webinarów Trampolina do ESG omawiamy, jak przygotować się do raportowania ESG w obszarach społecznym i ładu korporacyjnego, w tym compliance. W poniedziałkowych publikacjach odpowiadamy na najważniejsze pytania uczestników.

W poprzednim FAQ’s podpowiedzieliśmy Państwu, jak się przygotować do poprawnego raportowania ESG oraz ESRS, w ramach sektora „S”. Warto jednak dodać, że odpowiednie przygotowanie w ramach ESG przyniesie Państwu podwójne korzyści i odciąży Państwa biurokratycznie, a to już niebawem, bo w 2026 r. Część standardów ESG w ramach części „S” będzie raportowana podwójnie – w ramach ESG i w ramach dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Pytanie #6: Czy raportowanie w ramach dyrektywy o jawności wynagrodzeń zawiera się w raporcie ESG?

Nie, ale dane zebrane w ramach ESG we wcześniejszych latach mogą znacznie ułatwić Państwu przygotowanie raportu w ramach jawności wynagrodzeń.

Co pracodawcy będą musieli raportować w ramach jawności wynagrodzeń i jak wykorzystać do tego raportowanie ESG?

• Podwójna sprawozdawczość dotycząca równego wynagradzania – Pracodawcy będą mieli obowiązek sprawdzić, jak wygląda u nich sytuacja dot. równego wynagradzania ze względu na płeć i przygotować na tej podstawie odpowiedni raport. Choć ww. raport zawiera szeroki katalog danych podlegających wykazaniu, część z nich może być już monitorowana i analizowana w ramach raportów ESG.
• Zapytania pracowników dotyczące różnicowania – każdy pracownik będzie mógł zawnioskować o przedstawienie informacji objętych raportem za okres ostatnich 4 lat, jeżeli pracodawca będzie miał do nich dostęp. Wcześniejsze, poprawne raportowanie ESG, pozwoli pracodawcom udostępnić ww. informacje pracownikom oraz skontrolować, jak wyglądała praktyka równych wynagrodzeń w ostatnich latach.
• Podejmowanie działań naprawczych z przedstawicielami pracowników – pracodawca przeprowadzi z przedstawicielami pracowników wspólną ocenę wynagrodzeń, jeżeli okaże się, że: 1) różnica średniego poziomu wynagrodzeń ze względu na płeć wynosi co najmniej 5 % lub 2) jeżeli nie uzasadni ww. różnicy obiektywnymi i neutralnymi czynnikami. Podjęcie ww. działań naprawczych nie będzie konieczne, jeśli już na poziomie wdrażania ESG i odpowiedniego jego raportowania, pracodawcy zadbają o zmniejszenie lub zniwelowanie różnic w wynagradzaniu albo odpowiednio je uzasadnią.