HRwChmurze: Obowiązek włączenia kamerki podczas spotkania online

Czasy pandemii wymogły i przyspieszyły proces przechodzenia z tradycyjnej formy pracy stacjonarnej do pracy zdalnej. Mając na uwadze aktualnie toczące się prace legislacyjne, zapewne w niedalekiej przyszłości praca zdalna zostanie na stałe wprowadzona do stosunków pracy. W związku z tym konieczne będzie rozważenie szczególnych sytuacji mogących mieć miejsce w czasie jej świadczenia, które mogą być źródłem nieporozumień oraz konfliktów na linii pracodawca – pracownik, również w sytuacji gdy pracownik będzie zwolennikiem formy zdalnej.

Jedną z takich sytuacji może być wymóg odbywania spotkań z pracodawcą czy osobami trzecimi przy użyciu kamerki, w szczególności jeśli wypadło ono dość spontanicznie. Można się przy tym zastanawiać nad kwestią ochrony prawa do prywatności pracownika i jego domowników. Niemniej jednak w tym kontekście należy przede wszystkim pamiętać, że niezależnie od miejsca pracownik w dalszym ciągu ma obowiązek świadczenia pracy i tym samym pozostaje pod nadzorem pracodawcy. Oznacza to m.in.,  że jest on zobowiązany przestrzegać ustalonych zasad i wykonywać polecenia pracodawcy.

Odpowiadając na pytanie czy pracodawca może żądać włączenia kamerki w trakcie spotkania online, w naszej ocenie należy odpowiedzieć pozytywnie i to w sposób stanowczy. Co istotne, uważamy, że co do zasady pracownik nie będzie mógł odmówić włączenia kamerki, a odmawiając będzie musiał się liczyć z poniesieniem negatywnych konsekwencji. Nieodłącznym elementem relacji z pracodawcą są m.in rozmowy z przełożonym, które odbywają się bezpośrednio. I choć istotą pracy zdalnej jest świadczenie jej na odległość, nie oznacza to, że pracodawca czy przełożony nie może żądać rozmowy „twarzą w twarz” – w tych warunkach przy użyciu kamerki internetowej. Działanie takie nie tylko poprawia jakość wzajemnych relacji jak i samej rozmowy ale również może być elementem nadzoru pracodawcy będącego jednym z elementów kierownictwa. Takie działanie pozwala chociażby ocenić, czy pracownik rzeczywiście świadczy pracę w umówionym miejscu  bądź też czy jest zdolny do pracy.

Istotnym problemem w dzisiejszych czasach jest stawianie się do pracy pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby bądź też innych przyczyn. Problem ten może nasilić się kiedy pracodawca nie ma możliwości oceny zdolności do pracy pracownika z powodu braku codziennego osobistego kontaktu.

Ponadto należy pamiętać, że pracownik ma obowiązek świadczyć pracę we wskazanym miejscu i – jeżeli nie jest to wyraźnie określone – nie może to być miejsce dowolne. Tym samym pracodawca ma prawo zweryfikować czy pracownik w czasie pracy przebywa w domu czy też w chociażby w restauracji czy na plaży. Praca zdalna nie oznacza bowiem pracy skądkolwiek.

Ochrona prywatności nie może być przeszkodą w stosowaniu pracy zdalnej opartej w znacznej mierze na kontaktach zdalnych. Należy pamiętać, że zarówno obecne przepisy jak i te projektowane przewidują, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne do świadczenia takiej pracy. Skoro więc pracownik oświadcza, że posiada warunki do wykonywania pracy zdalnej to powinny one zagwarantować również, że przy jej wykonywaniu nie zostaną naruszone dobra ani pracownika ani osób trzecich (np. jego domowników). A skoro bezpośrednie rozmowy (rozumiane w tym kontekście jako wideokonferencje) są elementem stosunku pracy, to pracodawca ma prawo do wydania polecenia udziału w wideokonferencji, a pracownik musi takie polecenie wykonać. Jeżeli jednak okazałoby się, że ze względu na możliwość naruszenia prawa do prywatności, szczególnie osób trzecich, nie jest to możliwe to oznaczałoby, że pracownik nie posiada odpowiednich warunków lokalowych do świadczenia pracy w formie zdalnej – choć mając na uwadze aktualnie dostępne narzędzia porozumiewania się na odległość, które jednym kliknięciem pozwalają „zanonimizować” tło, problem ten nie wydaje się być rzeczywisty. Rekomendujemy jednak, w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości czy nieporozumień w tym zakresie, przed wyrażeniem zgody pracownikowi na pracę zdalną, kwestię tę wyraźnie uregulować w regulaminie bądź porozumieniu dotyczącym pracy zdalnej.

Należy pamiętać, że korzystanie z rozwoju technologicznego nie jest możliwe, jeżeli nie zmienimy naszego nastawienia do kwestii, w które za cenę istotnych udogodnień minimalnie ingerują w naszą prywatność. W przeciwnym razie idea pracy zdalnej nie zostanie zrealizowana, bowiem oznaczałoby pozbawienie pracodawców podstawowej formy nadzoru jak również w sposób znaczący ograniczyłoby same możliwości jakie daje praca zdalna.