HR Sygnał: Zgłoszenie w dobrej czy złej wierze- jak to ocenić?

Podstawową przesłanką udzielenia sygnaliście ochrony jest dokonanie przez niego zgłoszenia w dobrej wierze. Aby korzystać z ochrony osoby dokonujące zgłoszenia powinny zatem mieć uzasadnione podstawy, by w świetle posiadanych informacji, sądzić, że zgłaszane przez nie naruszenia są prawdziwe. Weryfikacja wiarygodności zgłaszanych lub ujawnianych informacji nie należy jednak do zadań najłatwiejszych.

Nikt nie jest nieomylny, jednak formułując zarzuty pracownik powinien dochować należytej staranności, zarówno w zakresie interpretacji posiadanej przez siebie wiedzy, jak i dowodów danego naruszenia. Przykładowo, pracownik może posiadać jedynie ograniczone informacje w zakresie działania organizacji i na ich podstawie powziąć błędne przekonanie o zgłaszanych nieprawidłowościach.

Pojęcia dobrej i złej wiary są w polskim porządku prawnym dość dobrze znane. Kodeks cywilny wprowadza domniemanie dobrej wiary i takie podejście jest również rekomendowane przy wprowadzeniu wewnętrznych procedur whistleblowingowych. Pracodawca nie ma powodu, aby już na wstępie zakładać, iż dane zgłoszenie dokonane jest w celach innych, niż szeroko rozumiany interes pracodawcy czy społeczności pracowników.

Czasem jednak dzieje się inaczej, a sygnalistą kierują inne motywy, np.:

• Chęć zaszkodzenia innemu pracownikowi np. przeświadczenie, że wyjaśnianie zgłoszenia wstrzyma decyzje o jego awansie;
• Chęć uzyskania korzyści materialnej ze zgłoszenia np. uzyskania nagrody od pracodawcy;
• Chęć uzyskania korzyści niematerialnej ze zgłoszenia np. przypodobanie się pracodawcy;
• Chęć ukrycia swojego naruszenia lub innego naruszenia w firmie;
• Chęć odwrócenia uwagi od swojej osoby np. w obliczu nadchodzącej oceny rocznej.

Pracodawca powinien do każdego zgłoszenia podchodzić poważnie, a następnie dokładnie je zweryfikować i ustalić czy zostało zgłoszone w dobrej wierze. O nieuczciwych intencjach sygnalisty mogą czasem świadczyć okoliczności takie jak:

• Interpersonalny konflikt z innym pracownikiem;
• Zgłoszenie zbyt dużej ilości zarzutów, nierealnej do wychwycenia przez pracownika w toku codziennej pracy;
• Niechęć do współpracy z Komisją Wyjaśniającą, w szczególności odmowa lub unikanie złożenia ustnych wyjaśnień;
• Zbyt duża ogólność zarzutów, bez odniesienia się do konkretnych przykładów (np. ogólne stwierdzenie, że pracownik X „stosował mobbing”);
• Wykorzystanie nieodpowiedniego kanału zgłoszeń

O dobrej czy złej wierze nie może natomiast decydować to czy zgłoszenie jest dokonane przez osobę podpisaną z imienia i nazwiska, czy też anonimowo. O tym, czy anonimowe zgłoszenia trzeba będzie rozpatrywać zdecyduje ustawa lub ewentualnie pracodawca w wewnętrznych regulacjach. Jeśli decyzja o ich rozpatrywaniu zostanie podjęta, z perspektywy dobrej wiary będzie należało traktować je tak jak zgłoszenia podpisane.