Miesiąc: wrzesień 2025

Likwidacja stanowiska pracy i redukcja zatrudnienia to najczęstsze z niedotyczących pracownika przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Niestety – określenia te bywają stosowane przez pracodawców zamiennie, co bywa kosztownym błędem, zwłaszcza w razie sporu sądowego.

Likwidacja stanowiska pracy oznacza, że pracodawca likwiduje stanowisko, które jest niepowtarzalne i unikatowe w organizacji (nie tylko ze względu na nazwę, ale przede wszystkim przez zakres obowiązków). Z kolei redukcja zatrudnienia ma miejsce wtedy, gdy pracodawca zamierza zmniejszyć liczbę pracowników zatrudnionych na takich samych (lub bardzo zbliżonych) stanowiskach, co wymaga dokonania porównania między nimi z wykorzystaniem obiektywnych, wcześniej ustalonych kryteriów. Najczęstszymi kryteriami doboru do zwolnienia są jakość pracy, staż pracy, efektywność wykonywania zadań, ocena pracy pracownika czy dyspozycyjność.

Dlaczego to ważne?

Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do Sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że:

• w przypadku likwidacji stanowiska – stanowisko rzeczywiście nie występuje już w jego strukturze;
• w przypadku redukcji zatrudnienia – wybór pracownika do zwolnienia był prawidłowy oraz oparty na rzetelnych i przejrzystych kryteriach.

Pracodawca nie musi tłumaczyć przy tym samej potrzeby restrukturyzacji – to decyzja biznesowa. Ale konieczne jest udokumentowanie, że zmiana była rzeczywista.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Firma, która przyjmie stażystę, będzie musiała podpisać z nim umowę i wypłacić wynagrodzenie. Co jednak ciekawe, nowe zasady nie będą dotyczyły dużego obszaru, w ramach którego ze stażów najczęściej się korzysta. Ustawa będzie regulować bowiem tylko kwestie stażów odbywanych na otwartym rynku pracy. Nie będą jej podlegać staże realizowane w ramach formalnych programów kształcenia, organizowane przez urzędy pracy, a także te, które są niezbędne do uzyskania dostępu do zawodów regulowanych. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Z okazji rocznicy wejścia w życie ustawy o ochronie sygnalistów opracowaliśmy raport podsumowujący jej pierwszy rok funkcjonowania: Rok ustawy o ochronie sygnalistów okiem pracodawców – praktyczne wnioski i lekcje na przyszłość.

Raport powstał na podstawie realnych doświadczeń przedstawicieli firm w Polsce, którzy wzięli udział w ankiecie przeprowadzonej przez PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz. Zapytaliśmy pracodawców o ich perspektywę, wyzwania i dobre praktyki związane z wdrożeniem procedur ochrony sygnalistów. Na tej podstawie opracowaliśmy zestaw praktycznych wniosków i rekomendacji, które mogą stać się inspiracją i wsparciem dla organizacji na kolejne lata.

Jeśli chcą Państwo uzyskać dostęp do pełnej wersji raportu, zapraszamy do kontaktu: perspektywyhr@pcslegal.pl 

Wszelkie informacje prywatne pracodawcy, stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone. Twierdzenia pracownika, że nagrał bez wiedzy pracodawcy rozmowy, które mogłyby skompromitować szefa w ramach postępowania przed innym organem, mogą stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę. – r. pr. Karolina Kanclerz i apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pracownik obecny w pracy, którego niezdolność do pracy została stwierdzona zaświadczeniem lekarskim, nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę ustanowionej w art. 41 KP. Jeżeli jednak pozostaje on w pracy lub przybywa do pracy w celu załatwienia spraw ważnych dla pracodawcy lub zakładu pracy, to sąd powinien ocenić, czy wypowiedzenie umowy jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP oraz czy skorzystanie w takiej sytuacji przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia umowy o pracę nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Jan Kozakoszczak komentują dla Legalis.

Artykuł: tutaj.

Od 1 stycznia 2026 r. inspektor pracy jednym podpisem będzie mógł uznać, że kontrakt cywilnoprawny to etat – a decyzja zacznie obowiązywać natychmiast. Projekt ustawy przewiduje wprawdzie tryb odwoławczy, ale wygrana nie oznacza końca kłopotów. W mojej ocenie, termin siedmiodniowy na odwołanie do GIP jest zdecydowanie za krótki, jeżeli ma ono rzeczywiście być pierwszym etapem kontroli dwuinstancyjnej, a nie tylko spełnieniem formalnego wymogu do otwarcia drogi sądowej. ­- r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Ochrona związkowa nie jest absolutnym immunitetem. Sąd Najwyższy potwierdził, że w określonych wypadkach można rozwiązać umowę o pracę z chronionym działaczem także za wypowiedzeniem, jeżeli przyczyny są obiektywne i niezwiązane z pełnioną funkcją. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Jeżeli ustawodawca rzeczywiście chce zachęcić pracodawców do zawierania układów, to powinien zapewnić nie tylko elastyczność, lecz także jasne zasady wychodzenia z nich w razie problemów finansowych lub zmian uwarunkowań biznesowych. Dobrym kierunkiem mogłoby być na przykład wprowadzenie możliwości zmian warunków wynikających z układu bez konieczności stosowania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Gdyby tutaj przepisy były bardziej elastyczne, pracodawcy widzieliby realne korzyści z zawarcia układu w miejsce np. regulaminu wynagradzania.

Czy ustawa zatrzyma spadkowy trend? Nie należy oczekiwać rewolucji. Nowe przepisy nie zatrzymają spadku liczby układów, ale tam, gdzie będą stosowane, mogą stać się one bardziej przejrzystym i praktycznym sposobem regulowania zasad obowiązujących w zakładzie pracy. – r. pr. Robert Stępień i Michał Bodziony w komentarzu dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj. 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej uruchomiło pilotaż czterodniowego tygodnia pracy, do którego do 15 września mogą zgłaszać się pracodawcy spełniający określone kryteria. Brzmi obiecująco, ale tylko pod warunkiem, że firmy odpowiednio przygotują się do wdrożenia. W przeciwnym razie zamiast innowacji mogą pojawić się konflikty ze stroną społeczną, chaos organizacyjny i ryzyko zwrotu dofinansowania. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch i Kajetan Zając komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#11. Zatrudnienie osoby nieposiadającej obywatelstwa RP – jakie warunki przewiduje Ustawa?

Obywatele innych państw niż RP, ubiegający się o możliwość świadczenia pracy czy też świadczenia działalności związanej z małoletnimi, podlegają szerszemu obowiązkowi informacyjnemu.

Kwestia współpracy z osobą posiadającą obywatelstwo innego państwa niż RP podlega określonym warunkom niezbędnym dla możliwości zatrudnienia takiej osoby. Poza informacją z Krajowego Rejestru Karnego, taka osoba zobowiązana jest przedłożyć pracodawcy:

• oświadczenie o państwie lub państwach, w których zamieszkiwała w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa;
• informacje z rejestrów karnych tych państw uzyskiwanych do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi;

Jeżeli prawo danego państwa nie przewiduje wydawania informacji do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi, osoba taka przedkłada informację z rejestru karnego tego państwa. Z kolei w przypadku, gdy prawo państwa, z którego ma być przedłożona informacja, (i) nie przewiduje jej sporządzenia lub (ii) w danym państwie nie prowadzi się rejestru karnego, osoba składa pracodawcy lub innemu organizatorowi oświadczenie o tym fakcie wraz z oświadczeniem, że nie była prawomocnie skazana w tym państwie za czyny wskazane w Ustawie. Oświadczenie składane jest pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

Pozyskane informacje oraz oświadczenia pracodawca załącza do akt osobowych pracownika albo dokumentacji dotyczącej osoby dopuszczonej do takiej działalności.