Zdrowe miejsce pracy: L4 na zdalnym – czy pracodawca może zgodzić się, żeby pracownik pracował w trakcie choroby?

Rynek pracy coraz bardziej się uelastycznia – w szczególności w zakresie miejsca świadczenia pracy. Praca zdalna, to codzienność dla coraz większych grup pracowników. Choć wykonując pracę w warunkach domowych pracownicy są w mniejszym stopniu narażeni na działanie czynników zewnętrznych, to nie można zakładać, że nie chorują. Czy jeśli dopadnie ich infekcja, to mogą nadal świadczyć pracę? Wszak tryb zdalny powoduje, że nie muszą się nigdzie przemieszczać i są odizolowani od grupy współpracowników – nie są dla nich zagrożeniem.

Głównym celem wystawienia zwolnienia lekarskiego jest usprawiedliwienie nieobecności pracownika w pracy. Wydawać by się zatem mogło, że skoro pracownik na co dzień jest obecny w pracy jedynie w trybie online, to kwestie chorobowe nie muszą wpływać na jego wirtualną obecność. W rozumieniu przepisów ustawy zasiłkowej zwolnienie stanowi dowód czasowej niezdolności do pracy, która w rzeczywistości nie zależy jednak od przysłowiowej „kartki papieru” a od realnych zdolności psychofizycznych, które w wielu przypadkach pracownik jest w stanie ocenić samodzielnie. Wydaje się zatem, że w pewnych sytuacjach nie ma istotnych przeszkód, by pracodawca mógł zezwolić pracownikowi na pracę, mimo wystawienia przez lekarza L4, oczywiście za pełnym wynagrodzeniem, zastępującym w takiej sytuacji zasiłek chorobowy. Warto jednak pamiętać, że podczas wizyty lekarskiej pracownik może zaznaczyć, że pracuje z domu wskazując, że będzie mógł wykonywać obowiązki zawodowe niezależnie od procesu leczenia. Jeżeli zatem w takiej sytuacji lekarz, oceniając stan zdrowia pracownika, zdecyduje o wystawieniu zwolnienia, wówczas decyzja o kontynuacji pracy, wymaga rozważenia z uwzględnieniem ryzyk, o których mowa poniżej.

Wykonywanie pracy podczas L4 może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Pracownik z chwilą podjęcia pracy traci prawo do zasiłku chorobowego. Pracując z domu, nie może przy tym argumentować, że podjął czynności zawodowe ze względu na dobro pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 44/00) przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Z kolei pracodawca, w razie pozwolenia pracownikowi na podjęcie pracy, naraża się na odpowiedzialność w związku z niedopełnieniem obowiązku zapewnienia BHP w miejscu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpieczeństwa swoim pracownikom. Teoretycznie więc wyrażając zgodę na pracę pracownikowi, który pozostaje do tej pracy niezdolny, pracodawca w sposób oczywisty narusza przepisy BHP. O ile stwierdzenie to nie budzi dużych wątpliwości w trybie pracy stacjonarnej, o tyle negatywne konsekwencje dopuszczenia pracownika do pracy w trybie zdalnym mogą być trudne do sprecyzowania, wszak chory pracownik odizolowany od współpracowników, nie stanowi zagrożenia dla bezpieczeństwa czy higieny w zakładzie pracy. Niezależnie jednak od powyższych wątpliwości trzeba mieć na względzie, że naruszenie reguł korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich może zostać zauważone chociażby przez Państwową Inspekcję Pracy podczas kontroli. Jeszcze poważniejsze konsekwencje będzie rodzić ewentualny wypadek przy pracy, do którego może dojść podczas pracy na L4 także w warunkach domowych, za który to pracodawca może ponosić pełną odpowiedzialność. Choć odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy w trybie zdalnym ulega pewnym modyfikacjom (według projektu przepisów, które mają wprowadzić pracę zdalną do treści KP), to żaden przepis nie zwalnia pracodawcy z generalnej odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (także tej świadczonej w trybie zdalnym).