Jak pomóc Ukrainie? – Zorganizowana przez pracodawcę działalność dobroczynna a wypadek przy pracy

W związku z toczącą się aktualnie na terenie Ukrainy wojną w pomoc chcą zaangażować się również pracodawcy, jednak wielu z nich z obawy przed związanymi z tym formalnościami ostatecznie rezygnuje. Jedną z kwestii, która może budzić ich niepokój, jest potencjalna odpowiedzialność w razie gdyby pracownik podczas organizowanej przez nich akcji pomocowej uległ wypadkowi. Czy obawy te są słuszne i takie zdarzenie może być uznany za wypadek przy pracy? Odpowiedź na te pytania będzie zależeć przede wszystkim od tego, w jaki sposób zorganizowana jest akcja pomocowa oraz kto jest jej organizatorem.

Akcja charytatywna w czasie pracy

Pracodawca może prowadzić działalność dobroczynną, np. zbiórkę żywności czy ubrań bądź transport środków pomocowych lub osób w czasie, który stanowi dla pomagających pracowników czas pracy. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany podjąć odpowiednie działania w celu zapewnienia, by akcja przebiegała w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Ponadto pracodawca musi liczyć się z tym, że jeśli pracownik podczas takiej aktywności poniesie uszczerbek na zdrowiu, będzie to traktowane jak „zwykły” wypadek przy pracy (ze wszystkimi jego konsekwencjami dla pracodawcy), mimo, że pracownik nie wykonywał w tym momencie swoich standardowych obowiązków pracowniczych.

Wypadki poza czasem pracy

Nieco inaczej w naszej ocenie będzie przedstawiać się sytuacja w przypadku akcji dobroczynnej organizowanej co prawda na terenie zakładu, jednak poza godzinami pracy (np. w sobotę, jeśli normalnie zakład pracy jest w tym dniu zamknięty), w której pracownicy będą uczestniczyć dobrowolnie. Co prawda pracodawca może także wówczas odpowiedzieć za ewentualne wypadki pracowników, jednak nie na zasadach przewidzianych dla wypadku przy pracy, ale jako organizator danego wydarzenia. Na tych samych zasadach pracodawca będzie zresztą ponosił odpowiedzialność za wypadki uczestników „z zewnątrz”, to znaczy osób niebędących jego pracownikami, a zaangażowanych aktywnie w akcję. Osoby, które poniosą jakiś uszczerbek na zdrowiu, będą mogły dochodzić od niego odpowiedzialności na zasadach ogólnych. Natomiast w naszej ocenie w przypadku takich akcji nie znajdą zastosowania reguły określone w ustawie o działalności pożytku publicznego i wolontariacie. Z przepisów wynika bowiem wprost, że dotyczą one przypadków, gdy wolontariusze wykonują świadczenia na rzecz konkretnych wskazanych w ustawie podmiotów, w tym organizacji pozarządowych czy organów administracji publicznej. Zatem zakładając, że pracodawca nie należy do tych podmiotów, nie będzie można mówić w takim przypadku o wolontariacie w rozumieniu wspomnianej ustawy. Wciąż jednak, jako organizator wydarzenia, pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za zorganizowanie takiej akcji z poszanowaniem zasad bezpieczeństwa i higieny (a w zależności od charakteru danej imprezy – także z poszanowaniem szczególnych zasad, które mogą zaleźć zastosowanie w takim przypadku).

Wsparcie konkretnej organizacji

Pracodawcy nie muszą jednak wcale organizować działalności dobroczynnej samodzielnie – mogą w tym celu nawiązać współpracę z którąś z wielu aktywnie działających organizacji pozarządowych. Takie rozwiązanie ma wiele plusów – zaczynając od tego, że organizacje zajmujące się niesieniem pomocy na co dzień mają o wiele większą wiedzę na temat tego co może być potrzebne oraz doświadczenie jak to uzyskać, a kończąc na możliwości ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy za ewentualne wypadki w toku organizowanej przez nie akcji.

Aby skorzystać z tych ułatwień, a także realnie umożliwić pracownikom udział w akcji, pracodawca może udzielić im dodatkowego dnia wolnego od pracy (lub kilku takich dni, czy nawet tygodni).

Jeśli pracodawca decyduje się na taką opcję, warto aby zawarł odpowiednią umowę z organizacją. Pracodawca może pełnić rolę patrona lub sponsora wydarzenia, ale nie będzie on tzw. korzystającym w rozumieniu ustawy o działalności pożytku publicznego i wolontariacie, na którym ciążą związane z tym obowiązki – będzie nim organizacja. To organizacja będzie więc musiała zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki, a także odpowiednie ubezpieczenie. Skutki ewentualnych wypadków powinny zostać pokryte z tego ubezpieczenia. Dla uniknięcia wszelkich wątpliwości kwestię odpowiedzialności warto także odpowiednio uregulować w umowie między pracodawcą a organizacją oraz odpowiednio poinformować o tym pracowników.

Wsparcie dowolnej organizacji

Podobne zasady jak opisane w punkcie powyżej będą miały zastosowanie w przypadku udzielenia przez pracodawcę dla pracowników dodatkowego dnia wolnego (lub dni wolnych)  na dowolną działalność charytatywną. W takim przypadku z reguły nie będzie jednak możliwe zawarcie umowy między pracodawcą a daną organizacją. Dlatego warto wówczas w regulaminie pracy lub zarządzeniu, w którym pracodawca będzie ogłaszał wprowadzenie takiego dodatkowego benefitu, uwzględnić przynajmniej zobowiązanie dla pracowników do upewnienia się, że dana organizacja zapewnia odpowiednie ubezpieczenie oraz informację o tym, że to z tego właśnie ubezpieczenia pracownik powinien dochodzić świadczeń w razie, gdyby w czasie akcji charytatywnej uległ jakiemuś wypadkowi. Choć jest to kwestia, która w zasadzie nie była jeszcze przedmiotem orzecznictwa, to w naszej ocenie odpowiednie wewnętrzne regulacje w tym zakresie mogą zminimalizować leżące po stronie pracodawcy ryzyka związane z omawianym rozwiązaniem.

Chętnie wesprzemy Państwa we właściwym uregulowaniu tych kwestii, tak, aby niesienie pomocy było nie tylko skuteczne, ale również bezpieczne – zachęcamy do kontaktu.