HR Sygnał: Skutki braku implementacji Dyrektywy w terminie

Termin implementacji Dyrektywy zbliża się wielkimi krokami. Tymczasem brak jest nawet treści drugiego projektu polskiej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa. Nie wiadomo, jak na drugą wersję propozycji ustawodawcy zareagują eksperci i ile czasu zajmie przejście przez wszystkie kolejne etapy procesu legislacyjnego. Obawy, że Polska nie zdąży wdrożyć stosownych rozwiązań przed 17 grudnia stają się coraz bardziej zasadne.

Pojawia się pytanie – co brak implementacji Dyrektywy w terminie będzie oznaczał dla pracowników i pracodawców i czy w takiej sytuacji możliwe będzie bezpośrednie stosowanie Dyrektywy?

Zagadnienie bezpośredniego stosowania dyrektyw unijnych jest skomplikowane i nie jest jednoznaczne. Co do zasady bezpośrednio stosuje się unijne rozporządzenia – jak np. RODO, na przepisy którego powołać może się każdy obywatel krajów członkowskich, niezależnie od istnienia właściwych przepisów prawa krajowego.

Jednak w pewnych szczególnych okolicznościach skutek bezpośredni mogą mieć także dyrektywy. Warunki ku temu znaleźć można w ugruntowanym orzecznictwie unijnym, które wymienia m.in.:

1. jasność, precyzyjność i bezwarunkowość przepisów dyrektywy;
2. brak implementacji dyrektywy;
3. upływ czasu na implementację;

Choć Dyrektywa w wielu miejscach odsyła do uszczegółowienia pewnych kwestii na poziomie krajowym, w naszej ocenie nie można w pełni wykluczyć interpretacji zakładającej spełnienie wszystkich tych warunków. To oznaczałoby, że może się zdarzyć, że ktoś będzie twierdzić, że Dyrektywa po 17 grudnia 2021 roku w pewnym zakresie będzie mogła być stosowana bezpośrednio.

Bezpośrednie stosowanie Dyrektywy może mieć jedynie wymiar wertykalny. Oznacza to, że jednostki mogą powoływać się na normę europejską w stosunku do państwa, a między sobą wzajemnie już nie. Podobnie nie jest możliwe egzekwowanie Dyrektywy przez państwo wobec jednostek.

Powyższe pozwala przyjąć, że jeśli jakaś osoba dokona zgłoszenia po 17 grudnia, to powołując się na przepisy Dyrektywy teoretycznie miałaby szansę uzyskać status Sygnalisty i związane z tym uprawnienia. Lista kwestii, jakie w takiej sytuacji wydają się problematyczne z punktu widzenia pracodawcy, zdaje się nie kończyć. Granica między relacją sygnalista vs państwo a sygnalista vs pracodawca będzie trudna do wyznaczenia. Pracodawcy mogą więc w pewnym wymiarze odczuć negatywne skutki bierności ustawodawcy.

Apelujemy do pracodawców, aby nie czekali z wdrażaniem regulaminów zgłoszeń wewnętrznych w swoich organizacjach do czasu uchwalenia polskiej ustawy. Tylko niezwłoczna reakcja pozwoli odpowiednio zabezpieczyć interes pracodawcy i znacząco ograniczyć ryzyka, jakie wiążą się z nadchodzącym stanem niepewności.

Dodatkowym argumentem przemawiającym za nagłością potrzeby wprowadzenia stosownych regulacji w przedsiębiorstwach jest to, że ich wejście w życie nastąpi po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom, w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Aby zachować pełną zgodność z ustawą, musi to nastąpić najpóźniej w dniu jej publikacji. Regulamin zgłoszeń wewnętrznych warto przygotować odpowiednio wcześniej.