Uznanie, że rozwiązań z tarczy nie wolno stosować do cudzoziemców, prowadziłoby do naruszenia fundamentalnych zasad państwa prawa. Ponadto, obniżając etaty tylko Polakom firma ryzykuje brakiem prawa do wsparcia oraz zarzutami o dyskryminację. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł dostępny tutaj.
Praca zdalna, a w szczególności Home office w ostatnich latach zyskiwały coraz bardziej na popularności. Epidemia koronawirusa oraz związana z tym potrzeba organizacji procesu pracy poza stałym miejscem jej wykonywania wzmocniła ten trend. Znamiennym symptomem jest to, że pojęcie pracy zdalnej (niebędącej telepracą) po raz pierwszy pojawiło się w przepisach – temat komentuje r. pr. Sławomir Paruch oraz Michał Bodziony.
Artykuł dostępny tutaj.
Pytanie#9: Czy w przypadku kierowników mówimy o godzinach nadliczbowych i czy ma znaczenie zastosowany system czasu pracy?
Odpowiedź: Kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, wykonują w razie konieczności prace poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pomimo, że przepis wyraźnie o tym nie stanowi przyjmuje się również, że za taką pracę nie przysługuje w zamian także czas wolny. Wyjątek stanowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święta. W takich przypadkach kierownicy będą uprawnieni do wynagrodzenia wraz z dodatkiem, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego. Powyższe zasady są niezależna od tego w jakim systemie pracy zatrudnieni są ww. kierownicy. Należy jednak podkreślić, iż zasady te stosuje się jedynie do kierowników „wyodrębnionych komórek organizacyjnych”. Odrębność komórki powinna wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności.
Czy dzięki szczególnym przepisom na czas epidemii można obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy bardziej niż o 20 proc.? – pyta czytelnik.
r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony odpowiadają dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
W związku z obecną sytuacją chcę w firmie wprowadzić zmiany związane z czasem pracy. Czy mogę to zrobić bez uzgodnienia z przedstawicielami pracowników? – pyta czytelnik.
r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony odpowiadają dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Na drodze zawieszenia stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy pracodawca może m.in.:
r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony odpowiadają dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Czy wolno zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy bez zgody przedstawicieli pracowników, gdy nie można ich wybrać? – pyta czytelnik
Odpowiada r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Z naszych najnowszych informacji wynika jednak, że zakres projektu znacznie się poszerzył. Projekt tarczy 3 przewiduje kilka ciekawych rozwiązań, polegających na „złagodzeniu” zasad wynikających z kodeksu pracy. Jakich? W szczególności, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę drogą mailową i to bez zachowania formy elektronicznej, a więc bez konieczności stosowania podpisu elektronicznego.
– Jest to rozwiązanie od dłuższego czasu oczekiwane przez pracodawców – trudno bowiem rozwiązywać umowy w tradycyjnej formie pisemnej w dobie izolacji i wykonywania przez pracowników pracy zdalnej – Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter komentuje dla Prawo.pl.
Artykuł dostępny tutaj.
Mamy wstępny projekt „Tarczy 3.0.”, a w nim w szczególności propozycje następujących rozwiązań:
a) nie jest wymagany konkretny %-owy spadek obrotów (chyba, że pracodawca chce się ubiegać o dofinansowania do wynagrodzeń);
b) warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest wzrost kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (w stosunku miesiąc do miesiąca przypadającego po 1 marca 2020 r.);
c) maksymalny okres korzystania z uprawnienia to nawet 12 miesięcy od ustania stanu epidemii;
d) wymagane jest porozumienie ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników
3. Jeżeli wystąpił %-owy spadek obrotów określony w ustawie, pracodawca może ubiegać się o dofinansowania do wynagrodzeń z FGŚP także w przypadku pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Zasady są analogiczne jak w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy – maksymalna wysokość dofinansowania to 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
4. Skrócenie odpoczynków dobowych i tygodniowych, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego wydłużonego do maksymalnie 12 miesięcy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę jest możliwe nie tylko w przypadku %-owego spadku obrotów, ale również w przypadku samego wzrostu kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów, w rozumieniu ustawy.
5. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma możliwość jednostronnego udzielenia do 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego oraz połowy urlopu bieżącego.
6.W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego obowiązują nowe zasady wypowiadania umów o pracę:
a) pracodawca może dokonać wypowiedzenia drogą mailową;
b) pracownik może złożyć sprzeciw w terminie 7 dni; pracodawca ma 3 dni na jego rozpatrzenie i odpowiedź; złożenie sprzeciwu nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia, ale termin na złożenie odwołania przez pracownika ulega wydłużeniu;
c) pracodawca może dokonać konsultacji wypowiedzenia z organizacją związkową drogą mailową; organizacja związkowa ma 7 dni na wyrażenie opinii, a pracodawca 3 dni na odpowiedź;
d) przy wypowiadaniu umowy pracodawca może brać pod uwagę uzyskiwanie przez pracownika dochodów z innych źródeł (emerytury lub renty; działalność gospodarcza; pełnienie funkcji);
e) stosuje się przepisy dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia;
f) wypowiedzeń zmieniających można dokonywać na analogicznych zasadach.
7. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego, o ile u pracodawcy wystąpił %-owy spadek obrotów lub wzrost kosztów wynagrodzeń w rozumieniu ustawy:
a) zawiesza się stosowanie układów zbiorowych pracy/porozumień zbiorowych w zakresie gwarancji ochrony stosunku pracy;
b) wysokość odpraw i innych świadczeń z tytułu ustania stosunku pracy ogranicza się do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia;
c) zawiesza się obowiązek tworzenia zfśs i dokonywania odpisów oraz obowiązek wypłaty świadczeń urlopowych;
d) pracodawca może zawiesić funkcjonowanie innych funduszy lub wykonanie zobowiązań o charakterze socjalno-bytowym (z wyłączeniem warunków umów o pracę).
e) pracodawca może przeznaczyć środki zgromadzone na zfśs oraz na innych funduszach na cele związane z utrzymaniem zatrudnienia pracowników.
8. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego każda ze stron ma prawo rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia.
9. Zasady wykonywania pracy zdalnej zostały doprecyzowane:
a) praca zdalna jest dopuszczalna, jeżeli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy;
b) pracodawca zapewnia środki pracy, materiały i obsługę logistyczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
c) pracownik może korzystać z własnych środków pracy, pod warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa informacji i danych osobowych;
d) pracodawca może wypłacać ekwiwalent 100 zł/miesięcznie za korzystanie z własnych środków pracy przez pracownika;
e) pracownik wykonujący pracę zdalną prowadzi na polecenie pracodawcy ewidencję wykonywanych czynności;
f) pracodawca odpowiada za BHP oraz wypadki przy pracy tylko co do zapewnionych przez niego materiałów i środków pracy.
10. Kontrole u przedsiębiorcy – za zgodą przedsiębiorcy poszczególne czynności kontrolne mogą być przeprowadzane za pośrednictwem operatora pocztowego lub środków komunikacji elektronicznej.
Pytanie8: Czy gdy chcemy płacić za nadgodziny w zadaniowym czasie pracy to pracodawca ma taką możliwość ?
Odpowiedź: Pracodawca jeżeli chce zawsze może zachować się korzystniej dla pracownika niż wynika to z kodeksu pracy. To jednak nie kwestia chcenia jest kluczowa. Kluczowe jest pytanie czy w zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić nadgodziny. Jeżeli tak, to wówczas zapłata za te godziny nie jest kwestią chcenia, ale obowiązku. Nadgodziny w zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić, ale tylko w specyficznych okolicznościach np. gdy powierzone zadania były w takim wymiarze, że nie nadawały się do wykonania w ramach norm czasu pracy (8 godz. na dobę i średnio 40 godzin na tydzień). Jeżeli jednak zadania nadawały się do wykonania w ramach tych norm, ale pracownikowi z przyczyn jego dotyczących zajęło to 10 godzin danego dnia to te nadmiarowe 2 godziny nie są traktowane jak godziny nadliczbowe.