10 najważniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2023 r. z prawa pracy i HR

Przedstawiamy poniżej 10 najistotniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego z 2023 r. w sprawach związanych z prawem pracy i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Opracowanie jest autorskim wyborem PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.

1. Dodatek za nadgodziny tylko za rzeczywistą pracę

(wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 19/22)

Aby otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny, należy faktycznie wykonywać pracę. Pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków nie jest pracą nadliczbową, a wypłacanie wynagrodzenia za czas wolny spędzony w miejscu pracy nie oznacza, że ten odpoczynek zalicza się do czasu pracy.

2. Mobbing można stosować również nieumyślnie

(wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22)

Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu, mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Za mobbing mogą być uznane wszelkie zachowania sprawcy, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu – w tym także te wynikające ze zwykłego niedbalstwa czy też z niezachowania należytej staranności.

3. Niezawiadomienie o nieobecności w terminie uzasadnia dyscyplinarkę

(wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2023 r., sygn. akt III PSKP 14/22)

Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy.

4. Zaniedbanie prowadzenia ewidencji nie przesądza zasadności powództwa pracownika

(wyrok Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r., sygn. akt II PSKP 34/22)

Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę (art. 149 par. 1 k.p.) nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawianą przez pracownika, ani że może bezkrytycznie przyjąć ją za miarodajną. To, czy stanowi ona odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega każdorazowo ocenie w postępowaniu dowodowym.

5. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania

(postanowienie Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2023 r., sygn. akt III PSK 95/22)

Sąd uchyli ochronę działacza związkowego przed zwolnieniem lub zmianą warunków pracy, jeżeli ten uzyskał ją tylko po to, żeby zablokować zmiany planowane przez pracodawcę. Celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych.

6. Zgon wywołany zatruciem kanapką podczas przerwy może być wypadkiem przy pracy

(wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2023 r., sygn. akt I PSKP 28/22)

W sytuacji potwierdzenia związku czasowego i miejscowego wypadku z pracą nie ma potrzeby poszukiwania związku funkcjonalnego zdarzenia z pracą. Do uznania danego zdarzenia za wypadek przy pracy wystarczające jest wystąpienie zdarzenia (spowodowanego przyczyną zewnętrzną) w miejscu i czasie wykonywania obowiązków pracowniczych. Bez znaczenia jest to, czy przyczyna (zewnętrzna) pochodziła ze środowiska pracy i czy była zawiniona przez pracodawcę bądź któregoś z pracowników.

7. Zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych również dla osób prawnych

(uchwała Sądu Najwyższego z 3 października 2023 r., sygn. akt III CZP 22/23)

Sąd Najwyższy ostatecznie potwierdził, że spółka może żądać od osoby fizycznej zadośćuczynienia pieniężnego za opublikowaną o niej w internecie negatywną opinię, która godzi w jej dobre imię i wizerunek. W naszej ocenie oznacza to m.in. rozszerzenie zakresu odpowiedzialności również na pracowników za treści dotyczące pracodawcy, a publikowane w sieci.

8. Niewłaściwe korzystanie ze sprzętu służbowego może skutkować dyscyplinarką

(postanowienie Sądu Najwyższego z 11 października 2023 r., sygn. akt I PSK 35/23)

Filmy pornograficzne na służbowym laptopie to powód do dyscyplinarki. Pracownik, który na firmowym komputerze przechowuje nieodpowiednie lub zakazane treści (np. filmy +18 dla dorosłych), musi liczyć się ze zwolnieniem ze skutkiem natychmiastowym. Korzystanie ze sprzętu należącego do pracodawcy dla celów niemających związku z wykonywaną pracą może zostać bowiem zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. O możliwości takiej kwalifikacji decydują każdorazowo indywidualne okoliczności sprawy.

9. Ocena okresowa musi bazować także na staraniach pracownika

(wyrok Sądu Najwyższego z 8 listopada 2023 r., sygn. akt I PSKP 14/22)

Sąd Najwyższy badał, czy dokonując oceny okresowej pracy pracownika, należy bazować na staranności pracownika, czy na efektach wykonywanej przez niego pracy. Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze, którego statystyki wykonanych zadań wypadały niekorzystnie w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w innym systemie czasu pracy. Ostatecznie sąd orzekł, że ocena okresowa pracownika nie może opierać się jedynie na wybranych elementach (efektach), lecz musi obejmować całość pracy zatrudnionego (staraniach pracownika).

10. Pracownik może być związany kilkoma umowami o pracę, pod warunkiem że rzeczywiście tę pracę wykonuje

(wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2023 r., sygn. akt I USKP 60/23)

Sąd Najwyższy jednoznacznie potwierdził możliwość zawarcia przez pracownika umów o pracę z kilkoma pracodawcami jednocześnie. Nie jest niedozwolone zatrudnienie u kilku pracodawców jednocześnie. Musi się to jednak odbywać na takich warunkach, żeby nie można było wysunąć wątpliwości, czy praca ta mogła być rzeczywiście świadczona. W innym przypadku umowy te mogą zostać uznane za pozorne i niestanowiące podstawy do objęcia ubezpieczeniami społecznymi.

Autorzy: r. pr. Sławek Paruch, apl. radc. Oskar Kwiatkowski oraz Katarzyna Stępień.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna.
Artykuł: tutaj.